Dans deux semaines, le 1er septembre 2026, la durée des arrêts de travail sera plafonnée pour la première fois dans le droit français : 31 jours pour une prescription initiale, 62 jours pour chaque prolongation. Le décret n° 2026-498 du 12 juin 2026, qui crée l'article R. 162-1-7-1 du code de la sécurité sociale, s'applique aux arrêts prescrits ou prolongés à compter de cette date — les arrêts en cours au 1er septembre ne sont pas concernés.
À première vue, cela ne regarde pas l'organisateur d'un séminaire de rentrée. C'est un sujet de paie, de RH, d'Assurance maladie. Sauf qu'un plafonnement produit un effet très concret : il remplace les arrêts longs d'un seul tenant par des séquences d'arrêts à date de fin fixe, et il en dépose une quantité inédite dans la fenêtre de septembre et d'octobre. Exactement celle de votre séminaire.
La conséquence est banale et elle tombera sur le bureau de quelqu'un : « Untel reprend le 12, le séminaire est le 15, je le compte ? » — et sa version symétrique, plus délicate, « il est en arrêt jusqu'au 20, le séminaire est le 18, il veut venir quand même ». La réponse la plus répandue dans les entreprises est fausse dans les deux sens, parce qu'elle confond deux corps de règles qui n'ont ni le même juge, ni la même sanction.
Ce que le décret change au 1er septembre, et ce qu'il ne change pas
Le texte fixe deux plafonds. Une prescription initiale d'arrêt maladie ne peut plus excéder 31 jours ; chaque prolongation ne peut plus dépasser 62 jours. Ces règles valent pour l'ensemble des professionnels habilités à prescrire un arrêt : médecin, sage-femme et chirurgien-dentiste. Le dépassement reste possible lorsque l'état de santé du patient le justifie, le praticien appréciant la situation au regard, lorsqu'elles existent, des recommandations de la Haute Autorité de santé.
Un second décret, publié le même jour, ouvre une faculté supplémentaire : au-delà de trois mois de renouvellement continu, le médecin prescripteur peut solliciter l'avis du service du contrôle médical de l'Assurance maladie. Ce n'est pas une obligation. La prescription à distance est par ailleurs encadrée : en téléconsultation, la prescription initiale ou le premier renouvellement ne peuvent en principe pas dépasser trois jours, et aucun renouvellement ultérieur ne peut être prescrit par télémédecine — sauf lorsque l'arrêt émane du médecin traitant ou de la sage-femme référente, ou lorsque le patient justifie de l'impossibilité de consulter en présentiel. Les plafonds ne s'appliquent pas à Mayotte.
En revanche — et c'est le point que les équipes projet doivent entendre en premier — la réforme ne modifie ni les obligations de maintien de salaire, ni les règles qui déterminent ce qu'un salarié en arrêt peut ou ne peut pas faire. Elle change le calendrier des arrêts, pas leur régime. Ce qui change pour les RH, comme le résume Helloworkplace, c'est que chaque tranche génère désormais un nouvel avis d'arrêt à réceptionner et à traiter : sur les absences longues, le suivi administratif s'intensifie à partir de la rentrée.
« Juin 2026 : Arrêts maladie — Nouveautés au 1er septembre 2026 » : présentation des deux décrets du 12 juin 2026 et de leurs conséquences sur la gestion de la paie et des absences (chaîne Cegedim Business Services).
Pourquoi cela atterrit sur le bureau de l'organisateur
Un arrêt de six mois prescrit d'un seul tenant, c'était une ligne stable dans un tableau : la personne était absente, point. Une séquence d'arrêts plafonnés, c'est une succession de dates de fin visibles, rapprochées, et souvent situées à quelques jours de votre événement. Le nombre de cas limites augmente mécaniquement, et il augmente au moment de l'année où l'on arrête une liste d'inscrits, une rooming list et un effectif ferme pour le traiteur.
L'organisateur n'est pas le service RH, mais c'est lui qui tient la liste. C'est lui qui relance les non-répondants, lui qui envoie le programme, lui qui anime le groupe de discussion des participants. Or plusieurs de ces gestes, anodins pour une personne en poste, changent de nature lorsqu'ils visent une personne dont le contrat de travail est suspendu. La question n'est donc pas seulement « est-ce qu'il vient ? », mais « qu'est-ce que je peux légitimement lui envoyer ? ».
Le démêlage : deux régimes autonomes, et ce n'est pas celui qui interdit qui sanctionne
Voici le cœur du sujet, et il est contre-intuitif. Le droit du travail et le droit de la sécurité sociale traitent la même situation de deux manières opposées, et ils sont autonomes l'un de l'autre.
Du côté du droit du travail, venir au séminaire n'est pas une faute. Pendant l'arrêt, le contrat est suspendu : le salarié n'exécute plus sa prestation de travail, et l'activité qu'il exerce pendant cette période relève de sa vie personnelle. La chambre sociale de la Cour de cassation juge de longue date que le simple fait d'exercer une activité pendant un arrêt ne constitue ni une faute en soi, ni un manquement à l'obligation de loyauté. Pour justifier une sanction, il faut un acte réellement déloyal — typiquement une activité concurrente — et un préjudice pour l'entreprise. Le pouvoir disciplinaire de l'employeur est ici, comme le détaillent les avocats de CMS dans Les Échos Executives, strictement encadré.
Du côté de la sécurité sociale, en revanche, l'interdiction est quasi totale. Le service des indemnités journalières est subordonné à l'obligation, pour l'assuré, de s'abstenir de toute activité non expressément et préalablement autorisée — qu'elle soit rémunérée ou non, professionnelle ou de loisir. La Cour de cassation l'a rappelé dans un arrêt du 28 mai 2020 (n° 19-15.520) : la mention « sorties libres » sur l'avis d'arrêt et l'encouragement rétrospectif du médecin ne valent pas autorisation. Et parmi les exemples d'activités interdites régulièrement cités par les praticiens figure, en toutes lettres, le fait de se rendre à un séminaire professionnel.
D'où l'asymétrie, qui inverse l'intuition de la plupart des dirigeants : l'entreprise qui invite ne risque pratiquement rien sur le terrain disciplinaire ; le salarié qui vient, lui, risque ses indemnités journalières — suspension du versement, voire remboursement des sommes perçues en cas de contrôle. Ce n'est pas le régime qui interdit qui sanctionne l'entreprise, et ce n'est pas l'entreprise que sanctionne le régime qui interdit.
| Situation | Regard du droit du travail | Regard de la sécurité sociale | Qui supporte le risque |
|---|---|---|---|
| Le salarié en arrêt vient au séminaire de sa propre initiative | Acte de la vie personnelle : pas une faute en soi | Activité non autorisée : IJ suspendues, remboursement possible | Le salarié, financièrement |
| L'employeur lui demande d'animer un atelier ou de préparer sa prise de parole | Manquement de l'employeur : réparation due du seul fait du constat | Activité non autorisée, mêmes conséquences pour l'assuré | L'entreprise, et le salarié |
| Le salarié transmet un fichier ou un code nécessaire à la continuité de l'activité | Obligation admise, à condition de ne pas constituer une prestation de travail | Zone grise : à ne pas transformer en participation | Partagé, d'où l'intérêt de l'écrit |
| Le salarié suit un module de formation professionnelle continue | Sans incidence disciplinaire | Autorisé et compatible avec les IJ, sous accord préalable du médecin traitant et du médecin conseil | Personne, si les accords sont obtenus avant |
| L'élu du CSE en arrêt exerce son mandat | Le mandat n'est pas suspendu par l'arrêt | Compatible sous réserve des heures de sortie et de l'avis médical | Faible, si le cadre est respecté |
Lecture : les deux régimes sont autonomes. Une situation tolérée par le droit du travail peut coûter ses indemnités journalières au salarié, et une situation sans conséquence pour l'assuré peut engager la responsabilité de l'employeur. Sources : jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation citée par le secteur juridique de Force Ouvrière et par CMS Francis Lefebvre ; code de la sécurité sociale. Tableau indicatif, à arbitrer cas par cas avec votre direction des ressources humaines.
Là où l'entreprise est vraiment exposée : solliciter, pas inviter
Si l'entreprise risque peu à laisser venir, elle risque beaucoup à faire venir. La distinction tient en un mot : la sollicitation. La Cour de cassation a jugé le 4 septembre 2024 (n° 23-15.944) que « le seul constat du manquement de l'employeur en ce qu'il a fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail pour maladie ouvre droit à réparation ». Autrement dit, il n'est pas nécessaire de démontrer un préjudice : le constat suffit à ouvrir droit à des dommages et intérêts. C'est l'un des rares cas où la sanction est quasi automatique.
La frontière n'est pas absolue. Le salarié en arrêt reste tenu de fournir à son employeur, sur demande, les documents, fichiers ou codes nécessaires à la poursuite de l'activité de l'entreprise. Mais cette obligation ne doit pas avoir pour effet de lui faire accomplir une véritable prestation de travail, même ponctuelle — la veille juridique de Force Ouvrière récapitule utilement cette ligne de partage et les arrêts qui la dessinent.
Appliquée à un séminaire, la frontière devient très lisible. Demander à une personne en arrêt de vous transmettre le fichier de la présentation qu'elle avait commencée : admissible. Lui demander de la finir, de la relire, de la commenter, ou de « faire juste un point de vingt minutes en visio depuis chez elle » : c'est du travail. Maintenir son adresse dans la liste de diffusion opérationnelle, avec les relances de production et les demandes d'arbitrage : c'est une zone grise que rien n'oblige à traverser. Le geste sûr consiste à la sortir de la chaîne opérationnelle et à prévenir son manager en une ligne, plutôt qu'à lui écrire directement.
Les trois portes de sortie qui existent réellement
La formation professionnelle continue. C'est l'exception la plus utile pour notre secteur, et la moins connue. Un assuré en arrêt peut participer à des actions de formation professionnelle continue tout en continuant à percevoir ses indemnités journalières. La condition est double et strictement préalable : l'accord du médecin traitant et celui du médecin conseil de la caisse. Si votre séminaire comporte un vrai module de formation — le cas des séminaires managériaux à composante pédagogique —, la porte existe. Elle ne couvre en revanche que l'action de formation elle-même, pas le dîner, pas le team building, pas la soirée.
Le mandat représentatif. La maladie suspend le contrat de travail, mais pas le mandat de l'élu. Un membre du CSE en arrêt peut choisir de continuer à l'exercer si son état de santé le permet, dans le respect des heures de sortie autorisées et de l'avis de son médecin. C'est un point à connaître lorsque le séminaire héberge une séquence institutionnelle, sujet que nous avons abordé à propos de la consultation et du financement du CSE.
L'autorisation expresse et préalable du médecin prescripteur. C'est la porte générale, et la seule qui vaille : l'autorisation doit être expresse et antérieure à l'activité. Une mention « sorties libres » sur l'avis d'arrêt n'en est pas une, un accord donné après coup non plus. Cette démarche appartient au salarié et à son médecin ; l'entreprise n'a ni à la déclencher, ni à en connaître le motif médical.
Le piège logistique que personne n'anticipe : la contre-visite
Reste un angle mort proprement événementiel. Depuis le décret n° 2024-692 du 5 juillet 2024, pris pour l'application de l'article L. 1226-1 du code du travail, le salarié en arrêt doit informer son employeur de son lieu de repos lorsqu'il diffère de son domicile, et des horaires auxquels une contre-visite peut s'effectuer lorsqu'il bénéficie de la mention « sortie libre ».
Transposez : un collaborateur en arrêt qui se rend à votre séminaire à trois cents kilomètres de chez lui n'est, par définition, pas à son domicile. Si le médecin contrôleur mandaté par l'employeur passe pendant ce temps et ne peut pas vérifier son état de santé, l'employeur peut cesser le versement des indemnités complémentaires pour la période postérieure à la contre-visite. L'ironie est complète : c'est le dispositif de contrôle de l'entreprise qui coûte au salarié, et c'est l'entreprise organisatrice qui sait, mieux que personne, qu'il n'était pas chez lui. Raison de plus pour ne jamais être à l'origine de sa venue.
Six décisions à prendre avant le 1er septembre
Votre checklist de quinzaine
- Décaler votre point de consolidation de la liste des participants de J-30 à J-10. Les arrêts prescrits après le 1er septembre auront des dates de fin rapprochées et visibles : une liste arrêtée un mois à l'avance sera moins fiable qu'auparavant.
- Renégocier avec le traiteur et l'hébergeur une fenêtre d'ajustement d'effectif à J-3 ou J-2, plutôt qu'un effectif ferme à J-10. C'est le moment de l'année où cette clause se négocie le mieux.
- Sortir toute personne en arrêt de la liste de diffusion opérationnelle — relances, arbitrages, demandes de contenu — et passer par son manager pour l'information de courtoisie.
- Ne demander à personne en arrêt de préparer, relire, répéter ou présenter quoi que ce soit, même brièvement, même à distance, même « pour rendre service ». Le constat du manquement suffit à ouvrir droit à réparation.
- Signaler aux RH, en amont, les séquences de votre programme qui relèvent réellement de la formation professionnelle continue. C'est la seule voie qui permette à un salarié en arrêt d'y assister sans perdre ses indemnités — à lui, ensuite, de solliciter son médecin traitant et le médecin conseil.
- Si un salarié en arrêt demande à venir, répondre par écrit et sans ambiguïté : l'entreprise ne le lui demande pas, la décision lui appartient et relève de son médecin. Consigner la réponse. Ne pas décider à sa place, dans un sens comme dans l'autre.
Un mot de méthode pour finir. Ces règles ne sont ni des conseils juridiques, ni des conseils médicaux : les conventions collectives ajoutent leurs propres dispositions au maintien de salaire et à la contre-visite, et chaque situation individuelle mérite l'arbitrage de votre direction des ressources humaines. Le 1er septembre n'est d'ailleurs pas la seule échéance à inscrire dans votre rétroplanning : nous avons détaillé le même jour l'entrée en vigueur de la facturation électronique, puis l'appel à la grève de la fonction publique du 29 septembre. Sur le volet purement opérationnel — temps de travail, accident, responsabilité pendant l'événement —, notre guide sur le séminaire face au droit du travail reste le point de départ, tout comme nos repères sur l'accessibilité et l'inclusion des participants et sur les clauses de no-show de vos contrats.
Questions fréquentes
Un salarié en arrêt maladie peut-il assister à notre séminaire de rentrée ?
En droit du travail, sa venue ne constitue pas en elle-même une faute : son contrat est suspendu et l'activité exercée pendant l'arrêt relève de sa vie personnelle. En droit de la sécurité sociale, en revanche, l'assuré doit s'abstenir de toute activité non expressément et préalablement autorisée par son médecin, et se rendre à un séminaire professionnel figure parmi les activités classiquement considérées comme non autorisées. Il s'expose donc à une suspension de ses indemnités journalières, voire à leur remboursement en cas de contrôle. La décision lui appartient, après avis de son médecin ; l'entreprise ne doit ni la provoquer, ni l'imposer.
Peut-on lui demander de préparer ou de présenter son intervention à distance ?
Non. Le salarié en arrêt reste tenu de transmettre, sur demande, les documents, fichiers ou codes nécessaires à la continuité de l'activité, mais cette obligation ne doit pas se transformer en prestation de travail, même ponctuelle. La Cour de cassation a jugé le 4 septembre 2024 (n° 23-15.944) que le seul constat du manquement de l'employeur qui a fait travailler un salarié pendant son arrêt ouvre droit à réparation, sans qu'il soit besoin de prouver un préjudice. Un point en visioconférence, une relecture de support ou une répétition entrent dans ce champ.
Le plafonnement du 1er septembre change-t-il quelque chose au maintien de salaire ?
Non. Le décret n° 2026-498 du 12 juin 2026 encadre la durée des prescriptions ouvrant droit aux indemnités journalières ; il ne touche pas aux obligations de maintien de salaire, légales ou conventionnelles. Ce qui change concrètement, c'est la gestion administrative : chaque tranche de 62 jours au maximum génère un nouvel avis d'arrêt à réceptionner et à traiter. Les plafonds ne s'appliquent qu'aux arrêts prescrits ou prolongés à compter du 1er septembre 2026, les arrêts en cours à cette date n'étant pas concernés.
Notre séminaire comporte une demi-journée de formation : cela change-t-il la donne ?
Oui, pour cette séquence précise. Un assuré en arrêt de travail peut suivre des actions de formation professionnelle continue tout en percevant ses indemnités journalières, sous réserve d'avoir obtenu au préalable l'accord de son médecin traitant et celui du médecin conseil de sa caisse d'assurance maladie. Cette dérogation ne couvre que l'action de formation : elle ne s'étend ni au dîner, ni aux activités de cohésion, ni à la soirée. La démarche relève du salarié, pas de l'employeur, et elle doit être antérieure à l'événement.
Un élu du CSE en arrêt peut-il participer à la réunion prévue pendant le séminaire ?
L'arrêt de travail suspend le contrat de travail du salarié protégé, mais pas son mandat. Un représentant du personnel peut donc choisir de continuer à exercer son mandat pendant son arrêt si son état de santé le permet, dans le respect des heures de sortie autorisées et sous réserve de l'avis de son médecin. Il s'agit d'une faculté qui lui appartient : l'employeur ne peut ni l'y contraindre, ni le lui reprocher. En pratique, mieux vaut que l'échange soit tracé par écrit.
Sources :Arrêt maladie : quelle est la durée maximale d'un arrêt de travail à partir du 1er septembre 2026 ? — Code du travail numérique, ministère du Travail, 27 juillet 2026 (plafonds, exceptions, téléconsultation, conséquences sur les indemnités journalières) ; Arrêt de travail : ce qui change au 1er septembre 2026 — Helloworkplace, 15 juin 2026 (second décret, non-rétroactivité, conséquences RH) ; Activité durant un arrêt de travail pour maladie : quelle sanction ? — CMS Francis Lefebvre, article paru dans Les Échos Executives (pouvoir disciplinaire encadré, activités non autorisées, Cass. soc. 28 mai 2020 n° 19-15.520) ; Droits et devoirs du salarié en arrêt maladie — secteur des Affaires juridiques de Force Ouvrière (Cass. soc. 4 septembre 2024 n° 23-15.944, décret n° 2024-692 du 5 juillet 2024 sur la contre-visite, obligation de loyauté) ; Arrêt de travail pour maladie : les indemnités journalières du salarié — ameli.fr ; Arrêt maladie : indemnités journalières versées au salarié — Service Public ; Arrêt maladie : vers un plafonnement à 31 jours pour une première prescription — Éditions Tissot. Référence réglementaire : décret n° 2026-498 du 12 juin 2026 relatif au plafonnement de la durée des arrêts de travail donnant lieu au versement d'indemnités journalières, créant l'article R. 162-1-7-1 du code de la sécurité sociale.