Emploi des seniors : record à 61,7 %, mais 44,4 % après 60 ans — la transmission des savoirs est devenue un thème de négociation obligatoire, et vos séminaires sont l'un des rares endroits où elle peut cesser d'être une ligne dans un accord

Dans trois jours, le 1^er septembre 2026, la suspension de la réforme des retraites de 2023 s'applique aux pensions prenant effet à compter de cette date : les générations 1964 à 1968 partiront un peu plus tôt que ce que la réforme prévoyait. Trente-trois jours plus tard, le 1^er octobre 2026, la nouvelle rédaction de l'article L. 6315-1 du code du travail s'imposera aux accords d'entreprise et de branche en cours de validité qui fixent la périodicité des entretiens professionnels. Deux échéances, un mois d'écart, et des signaux opposés : on facilite le départ d'un côté, on outille le maintien dans l'emploi de l'autre.

Entre les deux, il y a votre séminaire de rentrée.

Le rapprochement n'est pas rhétorique. La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, qui transpose les accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés, a fait entrer dans le code du travail un thème de négociation obligatoire dont l'intitulé exact mérite d'être lu deux fois : « la transmission de leurs savoirs et de leurs compétences, en particulier les missions de mentorat, de tutorat et de mécénat de compétences » (article L. 2241-14-1, 4°). Autrement dit : la transmission intergénérationnelle n'est plus une bonne pratique RH que l'on met en slide. C'est devenu un objet de négociation collective. Avec une précision qui compte : ce qui est d'ordre public, c'est l'obligation d'ouvrir tous les quatre ans une négociation « sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés » (article L. 2242-2-1), dans les entreprises d'au moins 300 salariés dotées d'au moins une section syndicale représentative. Le fait que cette négociation porte sur la transmission des savoirs relève, lui, des dispositions supplétives : un accord de méthode peut en aménager les thèmes.

Et les chiffres publiés cet été rendent le sujet difficile à repousser.

La Dares a publié le 29 juillet 2026 son étude annuelle sur les seniors : 61,7 % des 55-64 ans étaient en emploi en 2025, en hausse de 1,3 point sur un an, « le niveau le plus élevé depuis 1975 ». Un record. Mais le record cache le vrai sujet, et il n'est pas là où on l'attend : entre 55 et 59 ans, la France affiche 78,8 %, c'est-à-dire au-dessus de la moyenne de l'Union européenne (77,3 %). Le décrochage est concentré sur une seule tranche : 44,4 % des 60-64 ans en emploi en France, contre 55,0 % dans l'UE-27 et 67,6 % en Allemagne (Eurostat, séries actualisées en juin 2026). La France n'a pas un problème de « seniors ». Elle a un problème de soixantenaires.

Un séminaire conçu « pour les 55 ans et plus » rate donc sa cible d'environ cinq ans.

Dernier élément de décor, publié hier : l'Insee a diffusé le 28 août les comptes nationaux détaillés du deuxième trimestre (Informations rapides n° 212). Le PIB du deuxième trimestre 2026 y est révisé à 0,0 %, alors que l'estimation flash du 29 juillet (IR n° 184) annonçait +0,2 % ; le pouvoir d'achat du revenu disponible brut des ménages recule de 0,6 % par unité de consommation et le taux d'épargne tombe à 17,2 %. Côté emploi, l'estimation flash du 30 juillet (IR n° 186) chiffrait à -19 300 les emplois privés perdus au deuxième trimestre, -0,4 % sur un an, sixième trimestre consécutif de baisse en glissement annuel. La publication du 28 août ajoute une nuance qu'il faut donner : l'emploi total, lui, est stable, la baisse de l'emploi salarié étant compensée par une hausse de l'emploi non salarié. Les budgets ne vont pas se détendre pour autant.

Ce qui pose la question de cet article, et elle est très concrète pour les directions de la communication interne, les DRH et les responsables événementiel qui bouclent leur rentrée : quand la transmission des savoirs devient une obligation de négocier, qu'est-ce que cela change à la conception d'un séminaire ou d'un team building ?

Nous avons repris les textes dans leur rédaction en vigueur, les statistiques à leur source, et la jurisprudence disponible. La réponse tient en quatre temps, dont un désagréable.

Les chiffres de l'été : un record d'emploi des seniors, et un trou de dix points après 60 ans

Commençons par ce qui est solide, parce que la presse s'est trompée dessus.

Avertissement de vocabulaire, et il n'est pas cosmétique : plusieurs médias grand public ont titré fin juillet sur un « taux d'activité des 55-64 ans à 61,7 % ». C'est faux. 61,7 % est un taux d'emploi, c'est-à-dire la part des 55-64 ans qui occupent effectivement un emploi. Le taux d'activité, qui ajoute les chômeurs à la population active, est structurellement plus élevé : il s'établissait à 63,7 % en 2024. Confondre les deux revient à surestimer d'environ deux points la performance française. Si vous devez citer ce chiffre en plénière, citez-le juste.

« En 2025, 61,7 % des personnes âgées de 55 à 64 ans occupent un emploi », soit une progression de 1,3 point sur un an et « le niveau le plus élevé depuis 1975 ».

Ce record, il faut l'ouvrir. Voici la décomposition par tranche fine, en 2025, telle qu'elle ressort des séries Eurostat de l'enquête sur les forces de travail — les mêmes chiffres, au dixième près, que ceux de la Dares pour la France.

Lisez la première colonne : la France fait mieux que la moyenne européenne avant 60 ans. Puis la deuxième : elle perd 10,6 points sur l'UE et 23,2 points sur l'Allemagne après 60 ans. La chute française entre les deux tranches est de 34,4 points, contre 14 points en Suède. Ce n'est pas une différence de degré, c'est une différence de nature : ailleurs, la carrière ralentit ; en France, elle s'arrête.

Sur l'ensemble de la tranche 55-64 ans, l'écart au reste de l'Europe reste net : 61,7 % en France contre 66,4 % dans l'UE-27, 75,3 % en Allemagne et 78,3 % en Suède en 2025. Mais l'écart agrégé est trompeur : il mélange une tranche où la France est en avance et une tranche où elle est très en retard.

Un troisième chiffre, moins repris, éclaire ce qui est en train de bouger. Toujours selon la Dares : à 60 ans, 65,5 % des personnes nées en 1964 sont en emploi, contre 55,4 % pour celles nées en 1961. Dix points d'écart en trois générations. C'est l'effet mécanique du recul de l'âge légal. Mais la contrepartie est documentée dans la même étude : la part des seniors ni en emploi ni à la retraite à 62 ans est passée de 18,9 % (génération 1961) à 23,3 % (génération 1963). Près d'un sur quatre. Il faut prendre une seconde pour se représenter ce que ce chiffre décrit : des personnes de 62 ans qui ont quitté l'emploi sans avoir atteint la retraite, souvent après une fin de parcours longue et mal accompagnée. Elles ne sont pas dans vos séminaires, et elles ne sont pas non plus à la retraite. C'est la population que la loi du 24 octobre 2025 cherche à réduire, et c'est aussi celle dont l'entretien de fin de carrière, à 58 ans, est censé changer la trajectoire. Un tiers des seniors, dans l'enquête du Défenseur des droits, s'inquiètent déjà de leur avenir professionnel.

Pour un organisateur d'événements internes, la conséquence est simple à énoncer : un actif occupé sur trois a aujourd'hui 50 ans ou plus — 32,7 % de l'emploi total en France en 2025, calculé sur les séries Eurostat. Ce n'est pas une population que l'on « inclut ». C'est le tiers de la salle.

La ministre du Travail présente le projet de loi de transposition des ANI sur l'emploi des salariés expérimentés et le dialogue social. Vidéo publiée le 7 mai 2025 par le ministère du Travail — soit cinq mois avant la promulgation du texte définitif : certaines dispositions ont évolué au cours de la navette.

Ce que la loi du 24 octobre 2025 oblige exactement à négocier — et ce qu'elle n'oblige pas

Passons au texte. C'est là que la plupart des synthèses disponibles en ligne se contredisent, et il faut démonter la contradiction avant de continuer.

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, publiée au Journal officiel du 25 octobre et entrée en vigueur le 26 octobre 2025, crée un nouveau thème de négociation obligatoire en entreprise : l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, « en considération de leur âge ».

Qui est concerné ? Les entreprises — et les groupes au sens de l'article L. 2331-1, celui du comité de groupe — d'au moins 300 salariés dans lesquelles une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives sont constituées. Point souvent omis : une entreprise de moins de 300 salariés appartenant à un groupe qui franchit ce seuil est concernée. En dessous, la négociation n'est pas obligatoire, mais un accord de branche peut prévoir un plan d'action type que l'employeur pourra appliquer par document unilatéral, après information et consultation du CSE et information des salariés (article L. 2241-2-1).

Trois ans ou quatre ans ? Les deux, et ce n'est pas une contradiction — c'est l'architecture en trois étages issue des ordonnances de 2017.

« 4° Tous les trois ans, dans les entreprises d'au moins trois cents salariés mentionnées à l'article L. 2242-2-1, une négociation sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge, dans les conditions prévues à la sous-section 5 de la présente section. »

Sur quoi faut-il négocier ? L'article L. 2242-22 renvoie aux domaines de l'article L. 2241-14-1 — un article qui régit, à l'origine, la négociation de branche, et qui devient applicable en entreprise par ce renvoi. À défaut d'accord de méthode, quatre thèmes doivent être traités, et le quatrième est celui qui nous intéresse.

« Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, une fois tous les trois ans, pour engager, après établissement d'un diagnostic, une négociation sur l'emploi et le travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge. Cette négociation porte sur : 1° Le recrutement de ces salariés ; 2° Leur maintien dans l'emploi ; 3° L'aménagement des fins de carrière, en particulier les modalités d'accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel ; 4° La transmission de leurs savoirs et de leurs compétences, en particulier les missions de mentorat, de tutorat et de mécénat de compétences. »

S'y ajoutent des thèmes facultatifs (article L. 2241-14-2) qui, pour un concepteur d'événements internes, sont au moins aussi parlants : le développement des compétences et l'accès à la formation, les effets des transformations technologiques et environnementales sur les métiers, les modalités de management du personnel, les modalités d'écoute, d'accompagnement et d'encadrement de ces salariés, la santé au travail et la prévention des risques professionnels, l'organisation et les conditions de travail.

Un diagnostic préalable est exigé à titre supplétif — il ne s'impose donc pas aux entreprises ayant conclu un accord de méthode. C'est l'apport du décret n° 2025-1348 du 26 décembre 2025 (articles D. 2242-17 en entreprise et D. 2241-5 en branche, en vigueur le 29 décembre 2025). Ce diagnostic doit reposer sur des indicateurs chiffrés, fondés notamment sur la BDESE et sur le DUERP. Retenez cette dernière mention : le document unique d'évaluation des risques professionnels devient une pièce du dossier « seniors ». Or c'est aussi la pièce que l'on vous demandera si un accident survient pendant une activité de séminaire.

Le point le plus intéressant est ce que la loi ne dit pas : elle ne fixe aucun seuil d'âge. Il n'existe pas de définition légale du « salarié expérimenté ». C'est aux partenaires sociaux de la fixer, entreprise par entreprise, branche par branche. Une entreprise peut décider que l'expérience commence à 45 ans, une autre à 55. Pour un responsable événementiel, cela veut dire une chose très concrète : le périmètre que votre accord retiendra détermine la population que vos dispositifs de transmission devront viser — et il n'est pas écrit d'avance.

Un effet de bord vaut d'être signalé aux directions qui préparent une réorganisation : une fois la négociation ouverte, l'employeur ne peut plus, sauf urgence, arrêter de décisions unilatérales dans les matières traitées tant qu'elle n'est pas achevée (article L. 2242-4). Si votre accord « salariés expérimentés » aborde les conditions de travail ou l'organisation, la marge de manœuvre unilatérale se referme pendant la négociation.

Le 1^er octobre 2026 : ce qui bascule vraiment (et ce qui s'applique déjà depuis dix mois)

C'est le contresens le plus répandu sur ce texte, et il coûte cher à qui l'entretient : l'essentiel de la réforme de l'entretien professionnel est en vigueur depuis le 26 octobre 2025. Le 1^er octobre 2026 ne fait basculer qu'une chose.

L'article 3 de la loi remplace l'entretien professionnel par l'entretien de parcours professionnel (nouvel article L. 6315-1). Son II organise la transition :

« Les entreprises ou, à défaut, les branches ayant conclu un accord en application du III de l'article L. 6315-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi précitée, engagent une négociation en vue de réviser ces accords pour les rendre conformes au présent article. L'article L. 6315-1 du code du travail, dans sa rédaction résultant de ladite loi, s'applique à compter du 1^er octobre 2026 aux accords collectifs d'entreprise ou de branche en cours de validité à cette date portant sur la périodicité des entretiens professionnels. »

Traduction opérationnelle : seule la nouvelle périodicité — quatre ans, avec un état des lieux tous les huit ans — est différée au 1^er octobre 2026, et uniquement pour les entreprises et branches couvertes par un accord en cours portant sur la périodicité. Tout le reste s'applique depuis le 26 octobre 2025, y compris dans ces entreprises.

Le contenu de l'entretien de fin de carrière est le plus directement transposable à la conception d'un événement interne. Le V du nouvel article L. 6315-1 dispose :

« Lors du premier entretien de parcours professionnel qui intervient au cours des deux années précédant le soixantième anniversaire du salarié, sont abordées, en plus des sujets mentionnés au I, les conditions de maintien dans l'emploi et les possibilités d'aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive. »

L'entretien de mi-carrière, lui, doit désormais être organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière prévue à l'article L. 4624-2-2 — laquelle intervient, à défaut d'accord de branche, durant l'année civile du 45^e anniversaire. Y sont abordés, « s'il y a lieu », l'adaptation ou l'aménagement des missions et du poste de travail, la prévention des situations d'usure professionnelle, les besoins en formation et les souhaits de mobilité ou de reconversion. La loi précise expressément que l'employeur ne peut pas avoir accès aux données de santé du salarié.

Que doivent faire, d'ici au 1^er octobre, les entreprises couvertes par un accord ? Engager une négociation de révision. Selon le questions-réponses du ministère du Travail mis à jour le 13 février 2026 — que nous n'avons pas lu directement, mais qui est restitué question par question par un éditeur professionnel —, il s'agit d'une obligation de moyens, pas de résultat, et la sanction du défaut de révision serait la caducité, au 1^er octobre 2026, des stipulations relatives à la périodicité lorsque celle-ci excède quatre ans. Les accords prévoyant une périodicité inférieure à quatre ans — deux ans, typiquement — ne sont pas concernés et continuent de s'appliquer : la loi autorise de faire mieux, jamais moins.

Décryptage des différents entretiens créés ou modifiés par la loi du 24 octobre 2025. Vidéo publiée le 18 décembre 2025 par Lefebvre Dalloz.

Le précédent qui devrait vous inquiéter : ce que la Cour des comptes a reproché au contrat de génération

Avant de vous vendre un « séminaire de transmission », relisez ce qui s'est passé la dernière fois que la France a voulu organiser la transmission intergénérationnelle par la loi.

Il y a en réalité deux précédents, et le plus récent est le plus court. L'index seniors, introduit dans la réforme des retraites de 2023, a été censuré par le Conseil constitutionnel comme cavalier social : il n'a jamais existé. Le second a vécu quatre ans, et il a été évalué. Le contrat de génération, créé en 2013 et supprimé en 2017, reposait sur exactement la même architecture que le dispositif de 2025 : une obligation de négocier, un système de pénalités, un système d'aides. La Cour des comptes l'a examiné dans son rapport public annuel de février 2016. Le verdict est sévère, et le passage le plus utile pour un concepteur d'événements est celui-ci :

« Les accords ont souvent renoncé au principe d'un binôme effectif entre un jeune et un senior, ce qui constituait pourtant le fondement même du contrat de génération, pour privilégier un appariement purement statistique entre des jeunes et des seniors sans liens professionnels et affectés sur des implantations éloignées les unes des autres. »

Les chiffres complètent le tableau : l'objectif affiché était de 100 000 contrats par an, soit 500 000 emplois d'ici 2017 ; à fin juillet 2015, « seulement 40 300 contrats assortis d'une aide avaient été signés, alors que plus de 220 000 étaient espérés à cette date », et « près des deux tiers des jeunes en ayant bénéficié étaient déjà présents dans les entreprises concernées, si bien que son effet sur le chômage apparaît quasiment négligeable ». La Cour écrit que « le contrat de génération n'a qu'un impact marginal sur le taux de chômage » et qu'il a été « considéré comme complexe et peu lisible par les entreprises ».

La leçon est directement transposable. Un accord peut parfaitement cocher la case « transmission des savoirs » en désignant des binômes sur un tableur, sans que le tuteur et le tutoré ne se soient jamais parlé. La loi de 2025 ne protège en rien contre cette dérive : elle impose de négocier la transmission, elle n'impose pas qu'elle ait lieu.

Et c'est précisément là que l'événementiel interne cesse d'être décoratif. Le séminaire, la convention, la journée de cohésion sont, dans beaucoup d'organisations distribuées, l'un des rares moments de l'année où deux personnes affectées sur des sites éloignés se trouvent physiquement dans la même pièce. Si l'appariement doit devenir autre chose qu'une ligne dans un accord, il n'a pas beaucoup d'autres endroits où le devenir.

Table ronde sur la transmission intergénérationnelle des savoirs et compétences en entreprise. Vidéo publiée le 6 décembre 2023 par le Salon SIANE : elle est antérieure à la loi du 24 octobre 2025 et n'en traite donc pas ; elle documente les pratiques, pas le cadre juridique actuel.

Le point aveugle : le team building a triplé pendant que l'équipe vieillissait

Voici le croisement le plus inconfortable de ce dossier, et il tient en trois chiffres.

La 33^e étude MICE, publiée le 25 mars 2026 par Coach Omnium avec le Groupe 1001 Salles et IDEAL Meetings & Events auprès de plus de 310 entreprises commanditaires d'événements, établit que 59 % des entreprises commandent de l'incentive ou du team building, contre 17 % en 2019 — l'étude ne distingue pas les deux. Multiplication par 3,5 en six ans. Dans le même temps, 24 % retiennent des équipements de loisirs ou sportifs parmi leurs lieux de manifestation, et 38 % commandent des activités sportives. Et 32,7 % des actifs occupés en France ont 50 ans ou plus (Eurostat, 2025).

L'étude relève par ailleurs que 66 % des entreprises déclarent une baisse de leurs budgets événementiels en 2025, que 85 % des entreprises interrogées commandent des journées d'études ou séminaires — les réponses étant multiples : 71 % pour les soirées et cocktails, 59 % pour l'incentive et le team building, 44 % pour les conventions, et que huit entreprises sur dix organisent désormais des événements dans leurs propres locaux, contre une sur deux avant la crise sanitaire. Pour 2026, 47 % anticipent une activité stable, 21 % une baisse, 17 % une hausse.

Ce que dit la jurisprudence sur l'activité physique en séminaire est clair, et il faut le dire sans dramatiser. La cour d'appel de Lyon, dans un arrêt du 6 mai 2025 (n° 22/01386), a retenu la faute inexcusable de l'employeur après un grave accident de luge survenu pendant un séminaire — course de nuit, sur une piste de ski gelée, sans éclairage autre qu'une lampe frontale, sans équipement de protection. L'employeur soutenait s'en être remis à un prestataire : l'argument a été écarté. Dans cette espèce, l'externalisation de l'organisation n'a pas exonéré l'employeur de son obligation de sécurité. Il faut le dire avec la prudence qui convient : c'est un arrêt de cour d'appel. Il illustre une solution, il ne fixe pas une règle. Nous ne l'avons pas lu à la source et le rapportons d'après deux commentaires professionnels concordants, dont l'un comporte une erreur de date dans son corps de texte — la date exacte est bien le 6 mai 2025.

En amont, la Cour de cassation avait retenu, dans une décision inédite, que le salarié participant à un séminaire reste protégé pendant toute la durée de celui-ci, sauf preuve d'une interruption pour motif personnel : dans un arrêt du 21 juin 2018 (2^e chambre civile, n° 17-15.984, inédit), elle a qualifié d'accident du travail un accident survenu pendant une journée de détente d'un séminaire à La Clusaz, laissant les participants libres de choisir leur activité sportive — parce que la journée était rémunérée comme du temps de travail, la présence au séminaire obligatoire, l'activité permise par le calendrier de l'entreprise, et les salariés toujours soumis à l'autorité de l'employeur. Peu importe que l'activité n'ait pas été encadrée.

Nous avons traité ce volet en détail ailleurs : si vous concevez une activité physique, commencez par notre article sur l'accident en séminaire et l'absence de DUERP désormais sanctionnable sans juge, puis par celui sur le team building sportif et le choix d'activités qui fédèrent sans exclure.

Ce que nous n'avons PAS trouvé, en revanche, mérite d'être dit aussi nettement. Nous avons cherché une décision française — Cour de cassation ou cour d'appel — dans laquelle un séminaire, un team building, un week-end d'intégration ou un challenge sportif serait retenu comme élément constitutif d'une discrimination liée à l'âge. Nous n'en avons trouvé aucune. La recherche a porté sur la doctrine publiée et la presse juridique en accès libre ; nous n'avons pas pu interroger directement les bases Judilibre, Dalloz ou Doctrine. La formulation honnête est donc : aucune décision publiée et commentée à ce jour, ce qui n'est pas la même chose qu'« il n'en existe aucune ». Le contentieux du team building existe ; il se joue sur le harcèlement moral, la liberté d'expression et l'obligation de sécurité, pas sur l'âge.

Le point d'appui juridique le plus pertinent est ailleurs, et il est procédural : en matière de discrimination liée à l'âge, les juges doivent apprécier l'ensemble des faits rapportés par le salarié, en faisceau d'indices. Une mise à l'écart répétée d'activités collectives peut alimenter ce faisceau — sans jamais le constituer à elle seule. Nous n'avons pas vérifié qu'une décision ait déjà retenu ce type de fait : nous décrivons un mécanisme probatoire, pas un précédent.

Ce que ça change concrètement à la conception de vos séminaires

Passons au pratique. Rien de ce qui suit n'est imposé par la loi : la loi impose de négocier, pas de concevoir. Mais si votre entreprise ouvre une négociation « salariés expérimentés » dans les mois qui viennent, la personne qui conçoit les événements internes sera consultée — ou aurait dû l'être.

Cinq principes de conception se dégagent de tout ce qui précède.

Ce dernier point mérite un mot de plus. Le taux de participation par tranche d'âge est probablement l'indicateur le plus utile et le moins collecté du secteur. Il ne coûte rien : il se calcule sur des données que la DRH possède déjà. Et il répond, avec un chiffre, à une question que personne ne pose à voix haute : est-ce que nos événements internes sont fréquentés par toutes les classes d'âge de l'entreprise, ou par une seule ?

Si l'écart est net, vous n'avez pas besoin d'une décision de justice pour savoir qu'il y a un problème de conception. Et si vous ne mesurez pas, vous ne le saurez jamais — ce qui est, du point de vue de l'employeur, une position confortable jusqu'au jour où elle ne l'est plus.

Pour les formats eux-mêmes, nos guides existants donnent la matière : faire collaborer quatre générations sans tomber dans les stéréotypes, sept formats pour faire dialoguer les générations, et le séminaire managérial pour l'encadrement intermédiaire, qui est le maillon par lequel la transmission passe ou ne passe pas.

Le contrat de valorisation de l'expérience : un outil dont personne ne parle encore

Un dernier dispositif mérite d'être signalé, parce qu'il est en vigueur, qu'il est peu connu, et qu'il peut concerner directement les prestataires du secteur événementiel — souvent des structures qui recrutent des profils très expérimentés en freelance ou en CDD.

La loi du 24 octobre 2025 crée, à titre expérimental pour cinq ans à compter de sa publication, le contrat de valorisation de l'expérience (CVE). C'est un contrat à durée indéterminée, ouvert aux personnes d'au moins 60 ans — ou dès 57 ans si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit — inscrites comme demandeurs d'emploi auprès de France Travail, ne pouvant bénéficier d'une pension de retraite de base à taux plein, et n'ayant pas été employées dans l'entreprise ou dans une entreprise du même groupe au cours des six mois précédents.

Sa particularité : par dérogation à l'article L. 1237-5, l'employeur peut mettre le salarié à la retraite dès qu'il atteint les conditions du taux plein, au plus tard à 67 ans, sans attendre 70 ans — avec préavis et une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement. En contrepartie, l'indemnité de mise à la retraite est exonérée de la contribution patronale spécifique de 30 %.

La date qui compte n'est pas celle qu'on croit. L'expérimentation court du 26 octobre 2025 au 24 octobre 2030. Mais l'exonération de la contribution patronale de 30 % s'arrête, elle, à la fin de la troisième année suivant la promulgation, soit le 23 octobre 2028. L'écart entre les deux dates crée une zone d'incertitude signalée par les praticiens : une entreprise qui recrute aujourd'hui en CVE n'a aucune garantie de bénéficier de l'exonération si la mise à la retraite intervient après cette échéance.

Signalons aussi, pour ceux qui suivent le dossier de près, qu'une échéance circule au 30 septembre 2026. Ce n'est pas un décret : c'est la date à laquelle le comité de suivi de l'ANI du 14 novembre 2024 doit rendre une première évaluation du CVE. Si les signataires estiment à l'unanimité que le contrat doit être rendu plus attractif, des dispositions complémentaires s'appliqueraient à compter du 1^er janvier 2027. Nous n'avons pas lu la clause de l'ANI dans son texte intégral : nous la rapportons d'après des synthèses syndicales et patronales.

Questions fréquentes

Ce qu'il faut retenir avant votre séminaire de rentrée

Le calendrier des trente prochains jours est le suivant. Le 1^er septembre, la suspension de la réforme des retraites s'applique aux pensions prenant effet à compter de cette date. Le 30 septembre, le comité de suivi de l'ANI doit rendre sa première évaluation du contrat de valorisation de l'expérience. Le 1^er octobre, la nouvelle rédaction de l'article L. 6315-1 s'impose aux accords en cours portant sur la périodicité des entretiens. Et le décret qui rendrait applicable le malus de la LFSS 2026 reste, à notre connaissance, non publié. Nous rouvrirons ces trois points après le 1^er octobre 2026 et signalerons en tête de cet article toute publication du décret d'application de l'article L. 241-3-3 du code de la sécurité sociale.

Ce que cela change pour un organisateur d'événements internes tient en une phrase : la transmission des savoirs vient d'entrer dans le champ de la négociation collective, et l'événement interne est, dans les organisations distribuées, l'un des rares endroits où elle peut cesser d'être une case cochée. Ce n'est pas une obligation qui pèse sur vous ; c'est une obligation qui pèse sur la direction et qui va vous être adressée.

Le reste est affaire de rigueur. Cibler la bonne tranche d'âge — 58-62 ans, pas « 55 et plus ». Faire produire quelque chose au binôme pendant qu'il est physiquement ensemble, parce que c'est exactement ce que le contrat de génération n'a pas su faire. Vérifier que l'activité choisie ne filtre pas par le corps, à l'heure où un actif occupé sur trois a passé la cinquantaine et où 38 % des entreprises commandent des activités sportives. Et mesurer le taux de participation par tranche d'âge, qui ne coûte rien et dit tout.

Nous n'avons trouvé aucune décision de justice retenant un séminaire comme élément d'une discrimination liée à l'âge. Nous n'avons trouvé aucune évaluation publique de l'efficacité des dispositifs de transmission. Ces deux vides ne sont pas des permissions : ce sont deux endroits où votre travail de conception n'a, pour l'instant, aucun filet.

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Article publié le 29 août 2026. Les textes cités ont été vérifiés dans leur rédaction en vigueur à cette date ; les pages officielles citées ont été consultées le 29 août 2026. Cet article présente une analyse documentaire et ne constitue pas un conseil juridique.