L'Insee publie ce vendredi 28 août 2026, à 8 h 45, l'estimation détaillée de l'emploi salarié du deuxième trimestre — celle qui ajoute l'emploi public et non salarié, et qui révise l'estimation flash. Nous écrivons avant d'avoir pu en prendre connaissance : tous les chiffres cités dans cet article proviennent de l'estimation flash du 30 juillet, que la publication du jour affinera. Son chapô tenait en une phrase : entre mars et juin 2026, l'emploi salarié du secteur privé a reculé de 0,1 %, soit 19 300 emplois, et il se situe 0,4 % sous son niveau de juin 2025 — « baissant sur un an pour le sixième trimestre consécutif ».

Le même jour, des dizaines de milliers d'entreprises françaises finalisent leur séminaire de rentrée. Certaines d'entre elles préparent, en parallèle, un plan de suppression de postes. Ce n'est pas une hypothèse d'école : l'Urssaf a publié la veille, le 27 août, ses indicateurs à fin juillet. Les liquidations judiciaires progressent de 6,8 % sur un an — mais le nombre de salariés qu'elles emportent bondit de 30,2 %. Autrement dit : ce sont des entreprises plus grosses qui tombent, avec des effectifs plus nombreux, et donc des séminaires déjà réservés.

La question que se posent, ces jours-ci, beaucoup de directions de la communication interne et de responsables événementiel est donc parfaitement concrète : peut-on réunir ses équipes, ou ses managers, quand on s'apprête à en supprimer une partie ? Et si oui, à quelles conditions ?

La réponse tient en deux temps. Le premier rassure : aucun texte n'interdit d'organiser un séminaire pendant une réorganisation. Nous avons cherché une décision qui retiendrait le coût ou le caractère festif d'un événement d'entreprise, en période de plan social, comme élément d'un harcèlement moral ou d'une discrimination. Nous n'en avons trouvé aucune. Nous avons cherché une jurisprudence qui qualifierait un séminaire de délit d'entrave. Nous n'en avons trouvé aucune non plus. Le procès d'intention économique — « vous licenciez et vous faites la fête » — est un problème de réputation. Ce n'est pas, en l'état du droit publié, un problème pénal.

Le second temps dérange davantage, et il est solidement établi : ce qui se dit et se fait dans une salle louée par l'entreprise est un fait juridique, et la Cour de cassation l'a définitivement jugé. Le 21 janvier 2025, dans l'affaire France Télécom, la chambre criminelle a consacré le harcèlement moral institutionnel (pourvoi n° 22-87.145, arrêt publié au Bulletin et au Rapport annuel). Or, parmi les trois agissements spécifiques retenus par les juges du fond et validés par la Cour, il en est un qui se produit intégralement dans un événement interne : « le conditionnement de la hiérarchie intermédiaire à la déflation des effectifs lors des formations dispensées ».

Et la date que la justice retient comme point de bascule de toute la politique d'entreprise — le moment où elle cesse d'être une stratégie discutable pour devenir, juridiquement, l'objet d'une infraction — est octobre 2006. C'est-à-dire le mois d'une convention de cadres.

Nous avons repris le dossier à la source : texte intégral de l'arrêt, articles du code du travail dans leur rédaction en vigueur, statistiques Insee et Urssaf. Voici ce que cela change, très concrètement, pour la conception d'un séminaire de rentrée en 2026 — et ce que cela ne change pas.

Ce que disent les chiffres publiés cette semaine

Trois publications se sont enchaînées en quatre semaines, et elles dessinent le même paysage.

Avertissement de lecture, et il est important : les chiffres ci-dessous sont ceux de l'estimation flash publiée le 30 juillet 2026. L'estimation détaillée du deuxième trimestre paraît ce matin à 8 h 45 ; elle porte sur un champ plus large — emploi total, secteur public et non-salariés compris — et elle révise habituellement le flash à la marge. Nous n'avons pas pu la lire avant de publier. Les ordres de grandeur ne devraient pas bouger ; les décimales, peut-être.

1. L'emploi salarié privé (Insee, estimation flash du 30 juillet 2026). L'Insee écrit :

« Entre mars et juin 2026, l'emploi salarié du secteur privé est quasi stable (-0,1 %, soit -19 300 emplois), comme au trimestre précédent (-0,1 %, soit -13 900 emplois). Il se situe 0,4 % sous son niveau de juin 2025 (soit -79 700 emplois), baissant sur un an pour le sixième trimestre consécutif. Il excède toutefois encore largement son niveau d'avant-crise sanitaire, fin 2019 (+5,0 %, soit +1,0 million d'emplois). »

Précision de lecture, parce qu'elle est très souvent écorchée dans la presse : le « sixième trimestre consécutif » porte sur la variation sur un an, pas sur la variation d'un trimestre à l'autre. C'est le glissement annuel qui est négatif six fois de suite. La nuance a son importance : elle décrit une érosion lente et continue, pas un décrochage brutal.

L'intérim est la variable qui parle le plus fort. Il recule de 1,4 % sur le trimestre — « plus fortement qu'au trimestre précédent », note l'Insee — et il se situe 10,4 % sous son niveau de fin 2019, soit 81 100 emplois de moins. L'intérim est le premier poste sur lequel une entreprise arbitre ; c'est aussi le premier signal d'un ajustement d'effectifs qui n'a pas encore de nom.

2. Le chômage (Insee, 7 août 2026). Au deuxième trimestre, le taux de chômage au sens du Bureau international du travail atteint 8,3 % de la population active, soit 2 677 000 personnes, en hausse de 62 000 sur le trimestre et de 261 000 sur un an. L'Insee précise qu'il s'agit du « plus haut niveau depuis le troisième trimestre 2020 », lui-même affecté par la crise sanitaire. Chez les 15-24 ans, le taux atteint 21,6 %, en hausse de 2,5 points sur un an.

3. Les salaires (Insee, 27 août 2026). La veille, l'Insee publiait un autre indicateur du deuxième trimestre : les salaires horaires augmentent de 2,3 % sur un an et le coût horaire du travail de 2,4 %. Le contraste est instructif : la masse salariale ne recule pas, les effectifs si. L'ajustement passe par le volume d'emploi, pas par la rémunération.

4. Les procédures collectives (Urssaf). Au deuxième trimestre 2026, les redressements judiciaires progressent de 8,6 % sur un an et les liquidations de 6,8 %. Mais les effectifs concernés augmentent beaucoup plus vite : +10,3 % pour les redressements, +30,2 % pour les liquidations. L'Urssaf nuance en rappelant que ces évolutions « restent toutefois inférieures à celles observées entre mi-2021 et mi-2024 », après la crise sanitaire.

Précision de millésime, parce que nous l'avons nous-même mal datée dans une première version : cette série est trimestrielle. Les évolutions ci-dessus portent sur le deuxième trimestre 2026 et ont été mises en ligne dans les données ouvertes de l'Urssaf le 22 juillet 2026 ; elles ont été reprises dans le baromètre mensuel du 27 août. Ce ne sont donc pas des chiffres « de la semaine », mais des chiffres du trimestre écoulé. Le champ est celui des entreprises employeuses cotisant au régime général.

Ces chiffres nous viennent d'une reprise de la publication Urssaf par la presse sociale spécialisée le 27 août, recoupée avec les métadonnées du jeu de données « procédures collectives » des données ouvertes de l'Urssaf. Nous n'avons pas pu ouvrir la page millésimée 2026 du site de l'Urssaf, dont l'arborescence n'était pas encore à jour. Nous le signalons plutôt que de les présenter comme une lecture directe de la publication.

Le fait que personne n'a traduit pour les organisateurs d'événements

Le 21 janvier 2025, la chambre criminelle de la Cour de cassation a rendu, dans l'affaire dite France Télécom, un arrêt de section publié au Bulletin : pourvoi n° 22-87.145, ECLI:FR:CCASS:2025:CR00003, cassation par voie de retranchement sans renvoi. Il consacre une notion qui n'existait pas comme telle dans le code pénal, le harcèlement moral institutionnel. Voici le sommaire officiel en entier — et il faut le lire en entier, parce que sa première moitié est la règle de droit, et que c'est elle que la plupart des reprises laissent tomber :

« La caractérisation de l'infraction de harcèlement moral, prévu à l'article 222-33-2 du code pénal, n'exige pas, lorsque les agissements reprochés ont pour objet la dégradation des conditions de travail, qu'ils concernent un ou plusieurs salariés en relation directe avec leur auteur ni que les salariés victimes soient individuellement désignés. En revanche, lorsque de tels agissements ont pour effet une dégradation des conditions de travail, la caractérisation de l'infraction de harcèlement moral suppose que soient précisément identifiées les victimes de tels agissements. Indépendamment de toute considération sur les choix stratégiques qui relèvent des seuls organes décisionnels de la société, constituent des agissements entrant dans les prévisions de l'article 222-33-2 du code pénal […] et pouvant caractériser une situation de harcèlement moral institutionnel, les agissements visant à arrêter et mettre en œuvre, en connaissance de cause, une politique d'entreprise qui a pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés aux fins de parvenir à une réduction des effectifs ou d'atteindre tout autre objectif, qu'il soit managérial, économique ou financier, ou qui a pour effet une telle dégradation, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de ces salariés, d'altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel. »

Reprenons les deux premières phrases, parce qu'elles sont la seule règle de droit que crée cet arrêt, et qu'elles s'appliquent directement à une prise de parole en plénière.

Lorsque les agissements ont pour objet de dégrader les conditions de travail, l'infraction est caractérisée sans qu'il soit nécessaire que l'auteur ait été en relation directe avec les salariés, ni que les victimes soient individuellement désignées. Rapprochée du paragraphe 90 de l'arrêt, qui range « les propos publics » des prévenus parmi les éléments constitutifs de l'infraction, cette règle produit la proposition suivante :

La seconde phrase du sommaire pose la limite symétrique, et c'est celle qu'un directeur des ressources humaines devrait connaître par cœur : lorsque les agissements ont seulement pour effet une dégradation — sans que cet objet soit établi — l'infraction suppose que les victimes soient précisément identifiées. La ligne de partage entre les deux régimes est donc l'intention, et la charge probatoire n'est pas la même de part et d'autre.

Cet arrêt a été abondamment commenté par la presse juridique et par la presse sociale. Il ne l'a pratiquement pas été du point de vue qui nous occupe ici, et c'est une lacune : une part significative des éléments matériels retenus par les juges du fond s'est produite lors d'événements internes collectifs — une convention d'association de cadres, des sessions de formation, des prises de parole publiques de dirigeants.

Un rappel s'impose avant d'aller plus loin, et il n'est pas de forme. Ce dossier n'est pas un cas d'école de gouvernance. La prévention visait le harcèlement de trente-neuf salariés nommément désignés ; les juges ont examiné dix-neuf suicides, douze tentatives et huit dépressions ou arrêts de travail. L'arrêt en tire d'ailleurs, au titre de l'élément intentionnel, une constatation qui suffit à situer le niveau du dossier :

« Ils ajoutent que l'annonce de suicides, notamment quatre durant le seul mois de mai 2008, n'a pas empêché la poursuite du plan NExT et du programme ACT jusqu'à la fin de l'année 2008. »

Nous nous servons de cette affaire comme d'une grille de lecture professionnelle. Elle est d'abord, et restera, l'histoire de personnes qui sont mortes.

Précisons d'emblée, parce que la précision fait la différence entre un article utile et un article racoleur : le mot « séminaire » n'apparaît pas dans l'arrêt du 21 janvier 2025. Nous avons lu le texte intégral. Les termes employés sont « convention », « formations dispensées », « propos publics ». Ce sont exactement les objets que produit le métier de l'événementiel d'entreprise, mais la Cour ne parle jamais de séminaire, et personne ne devrait le lui faire dire.

« LEX INSIDE — Affaire « France Télécom » et harcèlement moral institutionnel », B SMART, mis en ligne le 21 février 2025, soit un mois après l'arrêt de la chambre criminelle. Analyse juridique de la portée de la décision.

Le contexte factuel, rappelé par l'arrêt : en 2006, France Télécom lance le plan NExT (« Nouvelle Expérience des Télécoms ») et son volet social, le programme ACT (« Anticipation et Compétences pour la Transformation »), qui prévoit une réduction d'environ 22 000 salariés sur un effectif d'environ 120 000. L'instruction, ouverte le 8 avril 2010, s'est achevée par une ordonnance de renvoi du 12 juin 2018 devant le tribunal correctionnel. Elle reprochait aux prévenus d'avoir commis :

« des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail des personnels […] en l'espèce en mettant en place, dans le cadre des plans NExT et ACT, une politique d'entreprise visant à déstabiliser les salariés et agents, à créer un climat professionnel anxiogène, en recourant notamment à des réorganisations multiples et désordonnées, des incitations répétées au départ, des mobilités géographiques et/ou fonctionnelles forcées, la surcharge de travail, la pression des résultats ou à l'inverse l'absence de travail, un contrôle excessif et intrusif, l'attribution de missions dévalorisantes, l'absence d'accompagnement et de soutien adaptés des ressources humaines, des formations insuffisantes voire inexistantes, l'isolement des personnels, des manœuvres d'intimidation, voire des menaces et des diminutions de rémunération »

L'expression « des formations insuffisantes voire inexistantes » figure donc dans la prévention elle-même. Le sous-investissement dans la formation et le détournement de la formation sont, dans ce dossier, les deux faces du même reproche.

Les trois agissements retenus — et pourquoi l'un d'eux se produit dans une salle louée

Le passage décisif est le paragraphe 72 de l'arrêt. Les juges du fond y résument à quoi la politique d'entreprise s'est « concrétisée ». Ils identifient trois agissements spécifiques. La Cour de cassation valide leur raisonnement.

« Ils constatent que cette politique, qui reposait sur la création d'un climat anxiogène, s'est concrétisée par la mise en œuvre de trois agissements spécifiques : la pression donnée au contrôle des départs dans le suivi des effectifs à tous les niveaux de la chaîne hiérarchique, la prise en compte des départs dans la rémunération des membres de l'encadrement et le conditionnement de la hiérarchie intermédiaire à la déflation des effectifs lors des formations dispensées. »

Relisons le troisième. Un dispositif de formation interne des managers — c'est-à-dire, dans la pratique des entreprises, une session animée dans une salle, avec un support, un animateur, un déjeuner et un ordre du jour — figure parmi les trois éléments matériels d'un délit pénal, dans l'un des plus grands procès sociaux de l'histoire judiciaire française. Ce n'est ni une circonstance aggravante ni un élément de contexte : c'est un tiers du dispositif retenu.

Deux autres passages vont dans le même sens. Sur la responsabilité personnelle du président-directeur général, l'arrêt relève :

« Sur la responsabilité personnelle des prévenus, s'agissant de M. [XG], ils relèvent qu'il a initié le plan de réduction massif des effectifs dans un délai très contraint et que, lors de la présentation dudit plan à l'association [7] ([7]) en octobre 2006, il a revendiqué son implication non seulement dans la fixation des objectifs de déflation mais aussi dans la mise en place des organes de contrôle et des méthodes de gestion nécessaires à sa mise en œuvre, qui se traduiront sur le terrain par des comportements managériaux ayant pour objet de dégrader les conditions de travail. »

Et, s'agissant d'une prévenue déclarée complice, la participation à cette convention est retenue comme un élément de la complicité, aux côtés des propos tenus en formation :

« Ils relèvent à ce titre le rôle de la prévenue auprès de M. [FS], notamment par sa participation à la convention du 20 octobre 2006 de l'[7] à la [9], où elle a affiché sa priorité de « réussir ACT ». […] Les juges en concluent que la prévenue […] a décidé volontairement de faciliter la commission de l'infraction reprochée, en connaissance de cause, en notifiant des objectifs de départ élevés aux directeurs territoriaux, et en prônant des méthodes de management harcelantes, ce, en diverses occasions, y compris lors de formations, de sorte qu'elle s'est rendue complice du délit de harcèlement moral. »

Enfin, l'arrêt élève les prises de parole au rang d'élément constitutif :

« Ainsi, les juges ont établi que les décisions prises par les prévenus ainsi que les propos publics qu'ils ont tenus au cours de la période de prévention, qui démontraient une conduite du groupe dépassant les limites admissibles de leur pouvoir de direction et de contrôle respectif, étaient constitutifs d'un harcèlement moral institutionnel. »

Et la date. Le paragraphe 71 est celui qui devrait figurer dans tous les briefs d'agence. Les juges y datent le basculement de la politique d'entreprise :

« […] ce plan était fondé, notamment, sur une politique de déflation des effectifs qui, alors que tel n'était pas le cas initialement, a eu, à partir d'octobre 2006, pour objet une dégradation des conditions de travail afin de contraindre les salariés à la mobilité ou au départ. »

« Alors que tel n'était pas le cas initialement. » La politique était licite, puis elle ne l'a plus été. Et le mois retenu pour la bascule est celui de la convention de cadres. Nous ne prétendons pas que la convention a causé le basculement : l'arrêt ne le dit pas et nous ne le lui ferons pas dire. Nous constatons que le juge a daté une infraction au mois d'un événement d'entreprise, et qu'il s'est appuyé, pour caractériser le rôle de plusieurs prévenus, sur ce qui s'y est dit.

Le contrôle du juge porte sur la méthode, pas sur la stratégie

Il existe une objection classique, et elle est légitime : le juge n'a pas à s'immiscer dans la gestion de l'entreprise. L'arrêt y répond directement, et sa réponse est la clé de lecture de tout le dossier.

« Les juges précisent que si l'opportunité d'une telle politique, qui relève du pouvoir de direction, échappe à leur appréciation, ils doivent examiner la méthode utilisée pour la mettre en œuvre afin de déterminer si elle excède le pouvoir normal de direction et de contrôle du chef d'entreprise. »

La ligne de partage est donc nette, et elle est directement transposable à un séminaire : la décision de supprimer des postes ne se juge pas ; la manière de l'annoncer, de l'accompagner et de la faire porter par l'encadrement se juge. Un événement d'entreprise n'est jamais une décision stratégique. C'est toujours une méthode. Il est donc, par construction, du côté de ce que le juge examine.

L'arrêt relève par ailleurs, non pas à titre de constat général mais pour caractériser l'élément intentionnel — c'est-à-dire la connaissance qu'avaient les dirigeants des effets de leur méthode —, l'existence de rapports d'expertise mettant en évidence :

« une montée du stress, des tensions et du mal-être au travail, une dislocation/fragmentation des collectifs de travail en recomposition quasi permanente, des routines organisationnelles à se réapproprier, des états de détresse pour le personnel, des pertes de repères et une défaillance des systèmes de prévention des risques psychosociaux. »

Note de lecture sur le dispositif. L'arrêt du 21 janvier 2025 n'est pas un rejet pur et simple : sa solution est une cassation par voie de retranchement sans renvoi. La Cour écarte les moyens dirigés contre les déclarations de culpabilité — le principe est donc définitivement acquis — et retranche une disposition de l'arrêt d'appel sans renvoyer les parties devant une autre juridiction. Les peines d'appel reproduites ci-dessus sont celles que l'arrêt de cassation rappelle lui-même en tête de décision. En revanche, le détail des peines prononcées en première instance, le 20 décembre 2019, ne figure pas dans l'arrêt : nous ne le reproduisons pas.

La leçon documentaire : le compte rendu officiel avait été expurgé

Une phrase a fait le tour du monde : celle par laquelle le PDG aurait annoncé, devant la convention du 20 octobre 2006, qu'il ferait les départs « d'une façon ou d'une autre, par la fenêtre ou par la porte ».

Cette phrase ne figure pas dans l'arrêt de la Cour de cassation. Elle n'est pas reprise dans la motivation publiée. Nous ne la présenterons donc pas comme un fait juridiquement établi par la Cour : elle provient d'un verbatim versé au dossier et reconnue à l'audience, ce qui n'est pas la même chose.

Mais l'histoire de cette phrase est, pour un professionnel de l'événementiel, plus instructive que la phrase elle-même. Il existait deux transcriptions de la même convention, tenue à la Maison de la Chimie, à Paris. D'un côté, le compte rendu officiel : la secrétaire de l'association a expliqué à l'audience avoir retiré « quelques mots, à la marge » — dont le terme « plan social » et, précisément, la phrase sur la fenêtre et la porte. De l'autre, un verbatim non officiel, transcription mot à mot d'un enregistrement audio ensuite détruit. C'est le second qui a été versé au dossier. Interrogé par les juges d'instruction, le dirigeant a d'abord contesté la phrase, avant de la reconnaître une fois confronté au verbatim ; à l'audience, il l'a qualifiée de « phrase idiote » qu'il regrettait, et a reconnu « une erreur ».

« Suicides à France Télécom : le procès du harcèlement moral institutionnel », FRANCE 24, mis en ligne le 6 mai 2019, à l'ouverture du procès en première instance. Rappel du contexte et des enjeux du dossier.

Ce qui déclenche réellement le risque : le DUERP, et la date à laquelle il aurait dû être mis à jour

Passons du pénal spectaculaire au droit quotidien, qui est celui sur lequel une entreprise se fait effectivement rattraper. Le point de départ est l'article L. 4121-1 du code du travail :

« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels […] ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »

L'article L. 4121-2 énumère les principes généraux de prévention. Deux d'entre eux rattachent directement un événement d'entreprise à l'obligation de prévention : le 4°, qui impose d'« adapter le travail à l'homme » notamment dans « le choix […] des méthodes de travail », et le 7°, qui impose de :

« Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel […] »

Vient ensuite la disposition la plus opérationnelle du dossier, et celle que nous conseillons de vérifier avant tout autre chose. L'article R. 4121-2 fixe les cas dans lesquels le document unique d'évaluation des risques professionnels doit être mis à jour :

« La mise à jour du document unique d'évaluation des risques professionnels est réalisée : 1° Au moins chaque année dans les entreprises d'au moins onze salariés ; 2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; 3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l'employeur. »

Un plan de suppression de postes est une « décision d'aménagement important ». C'est la lecture constante de l'administration et de la doctrine. La mise à jour du DUERP n'est donc pas une bonne pratique : c'est une obligation réglementaire déclenchée par la décision elle-même. Et l'article L. 4121-3 ajoute, depuis la loi du 2 août 2021 : « Le comité social et économique est consulté sur le document unique d'évaluation des risques professionnels et sur ses mises à jour. »

Cette logique n'a rien de théorique. C'est déjà celle que nous décrivions à propos des accidents survenus pendant des activités de cohésion : l'absence de DUERP à jour transforme un accident ordinaire en dossier de responsabilité aggravée. Voir notre analyse : Accident en séminaire : « le caractère facultatif de l'activité est sans emport ».

« Risques Psychosociaux : les dirigeants d'entreprise, des acteurs majeurs », chaîne officielle de l'INRS, mise en ligne le 6 décembre 2022. L'Institut national de recherche et de sécurité y rappelle le rôle de la direction dans la prévention des RPS, y compris lors des transformations d'organisation.

Annoncer une réorganisation en plénière : la seule vraie ligne rouge de calendrier

C'est le scénario le plus fréquent et le plus mal maîtrisé : le séminaire de rentrée tombe pendant la procédure d'information-consultation, et la direction juge — souvent de bonne foi — qu'il serait malhonnête de réunir les équipes sans rien dire.

L'article L. 1233-30 encadre la consultation du comité social et économique sur un projet de licenciement collectif d'au moins dix salariés sur une même période de trente jours, dans les entreprises employant habituellement au moins cinquante salariés. Le double seuil compte : un plan de six suppressions de postes n'entre pas dans ce cadre, et relève d'une autre procédure. Le CSE est ici consulté sur deux objets distincts :

« 1° L'opération projetée et ses modalités d'application […] ; 2° Le projet de licenciement collectif : le nombre de suppressions d'emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d'ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d'accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi et, le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail. […] Le comité social et économique tient au moins deux réunions espacées d'au moins quinze jours. »

Le délai maximal d'avis dépend du nombre de licenciements : deux mois en deçà de cent, trois mois de cent à moins de deux cent cinquante, quatre mois à partir de deux cent cinquante. En l'absence d'avis dans ces délais, le CSE est réputé consulté.

Ce que cela signifie pour un séminaire. Le risque n'est pas l'événement : c'est le contenu de la prise de parole. Présenter à l'ensemble du personnel, comme acquise, une organisation cible sur laquelle le CSE n'a pas encore rendu son avis, c'est laisser une trace datée de ce que la décision était arrêtée avant la fin de la consultation — donc de ce que la consultation portait sur une décision déjà prise.

Nous formulons cet argument au conditionnel, et il faut dire pourquoi. Il est cohérent avec la logique de la consultation obligatoire, il est retenu par les praticiens, mais nous n'avons trouvé aucune décision publiée qui l'aurait tranché à propos d'un événement d'entreprise. Nous ne le présentons donc pas comme une règle acquise. Le raisonnement est solide ; la jurisprudence, à notre connaissance, n'existe pas encore.

Nous ne connaissons aucune décision de justice qui aurait qualifié l'organisation d'un séminaire, en elle-même, de délit d'entrave, et nous ne l'écrirons donc pas. Le siège du texte est l'article L. 2317-1 du code du travail, qui punit l'entrave au fonctionnement régulier du CSE d'une amende — l'emprisonnement ayant été supprimé pour ce cas de figure en 2015 — et l'entrave à sa constitution ou à la libre désignation de ses membres d'une peine plus lourde. Mais l'écart entre « le texte existe » et « des séminaires ont été condamnés sur ce fondement » est considérable, et nous le signalons plutôt que de le combler par une formule alarmiste.

Sur le versant administratif, en revanche, la matière est établie. Le Conseil d'État a jugé, le 15 octobre 2024 (n° 488496), que l'employeur engageant une procédure de licenciement économique avec plan de sauvegarde de l'emploi n'est pas tenu d'obtenir un avis spécifique du CSE sur la prévention des risques pour la santé physique et mentale. Attention à ne pas surinterpréter : cette décision ne dispense en rien de prendre les risques psychosociaux en compte. La consultation doit porter sur eux — le Conseil d'État l'avait jugé le 21 mars 2023, dans trois décisions n° 460660, n° 460924 et n° 450012 — et l'administration exerce un double contrôle au stade de la validation ou de l'homologation du plan : sur la régularité de l'information-consultation, et sur les mesures propres à prévenir et gérer les risques. Ce qui est écarté, c'est l'exigence d'un avis distinct, pas l'exigence de fond.

« Participation obligatoire » : trois conséquences que l'on assume rarement jusqu'au bout

Dans un contexte social tendu, la tentation est grande de rendre la présence obligatoire — pour que « tout le monde entende la même chose ». C'est une décision légitime. Elle emporte trois conséquences qu'il faut assumer intégralement.

Première conséquence : c'est du temps de travail effectif. Un salarié qui se conforme à une directive de l'employeur, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, est en temps de travail. Cela emporte rémunération, décompte des durées maximales et repos. La question du temps de déplacement, des soirées et des activités du lendemain matin se pose alors dans toute son ampleur ; nous l'avons traitée en détail dans Séminaire d'entreprise et droit du travail : temps de travail, accident, alcool.

Deuxième conséquence : la couverture accident du travail suit. La deuxième chambre civile de la Cour de cassation a retenu, le 21 juin 2018 (n° 17-15.984), la prise en charge au titre de la législation professionnelle d'un accident de ski survenu pendant une journée libre d'un séminaire en station, dès lors que la présence de la salariée au séminaire était obligatoire et rémunérée comme du temps de travail. Le fondement est la théorie de la mission : le salarié en mission est protégé pendant toute la durée de celle-ci, qu'il s'agisse d'un acte professionnel ou d'un acte de la vie courante. Et la solution ne s'arrête pas au caractère facultatif ou non de l'atelier lui-même, comme nous l'avons montré à propos d'une décision de juin 2026 : « le caractère facultatif de l'activité est sans emport ».

Troisième conséquence, et c'est la plus délicate en période de plan social : le traitement de ceux qui refusent. La chambre sociale a cassé, le 9 novembre 2022 (n° 21-15.208), l'arrêt qui avait validé le licenciement d'un directeur refusant d'adhérer à la politique dite « fun and pro » de son employeur et aux activités de cohésion qu'elle imposait — séminaires et week-ends à participation obligatoire, alcoolisation encouragée, pratiques d'humiliation. Le fondement de la cassation est la liberté d'expression, liberté fondamentale : le salarié n'avait commis aucun abus, et l'abstention peut elle-même être une manifestation de cette liberté. Sur renvoi, la cour d'appel de Paris a, le 30 janvier 2024 (n° 23/00942), jugé le licenciement nul, sur le terrain de la protection attachée au harcèlement moral. La cour d'appel de Versailles a par ailleurs jugé, le 20 mars 2025 (n° 23/01544), qu'un salarié était en droit de refuser un team building en raison de contraintes familiales légitimes.

Enfin, la sécurité pendant l'activité elle-même reste due : la chambre sociale a validé, le 23 octobre 2019 (n° 18-14.260), le licenciement pour faute grave d'un manager qui n'était pas intervenu alors qu'un collaborateur exprimait son mal-être lors d'une épreuve consistant à marcher pieds nus sur du verre pilé. La faute n'était pas d'avoir organisé l'activité : elle était de n'avoir rien fait pour préserver l'intégrité physique et psychique de ses collaborateurs.

Note de source : l'existence, la date et la portée de ces quatre décisions ont été contrôlées de manière indépendante. Nous en restituons le sens sans citer de dispositif, n'ayant pas lu le texte intégral de chacune. Le lecteur qui doit s'appuyer sur l'une d'elles dans un dossier réel doit en faire vérifier la rédaction exacte.

Ce que le contexte 2026 fait déjà aux budgets — et pourquoi cela travaille dans le bon sens

La contrainte économique a déjà produit son effet sur le marché des événements d'entreprise, et l'effet est plutôt vertueux du point de vue du risque. La 33^e édition de l'étude MICE, publiée le 25 mars 2026 par Coach Omnium en partenariat avec le Groupe 1001 Salles et IDEAL Meetings & Events — deux acteurs du marché qu'elle décrit, ce qu'il faut savoir en la lisant — a interrogé plus de 310 entreprises commanditaires d'événements. Voici ce qu'elle établit.

Un point mérite d'être relevé, parce qu'il contredit une idée reçue que nous avons nous-mêmes relayée : les budgets se resserrent, mais la durée des événements augmente. Les formats de deux jours sont passés de 25 % à 57 % depuis 2019, les formats de trois jours de 10 % à 21 %. Les entreprises font moins d'événements, mais elles les font plus longs. La logique est celle de la concentration, pas celle du raccourcissement.

Le chiffre le plus parlant est le deuxième. Quatre entreprises sur cinq réunissent désormais leurs équipes dans leurs propres murs, contre une sur deux en 2019. Perrine Edelman, directrice associée chez Coach Omnium, en donne l'explication : « Certaines grandes entreprises ont aménagé des salles de séminaires et parfois même de vrais centres de congrès. Pour les autres, ces réunions internes sont aussi le moyen d'optimiser leur actif immobilier. »

En période de restructuration, cette internalisation a une conséquence directe, et elle est favorable : elle atténue le contraste visuel qui alimente le procès d'intention. Un séminaire tenu dans un auditorium interne ne produit pas la photographie qui circule. Ce n'est pas un argument juridique — c'est un argument de climat social, et le climat social est précisément ce que la prévention des risques psychosociaux cherche à préserver.

La tension budgétaire décrite par Coach Omnium recoupe ce que nous observions sur les formats de rentrée : des événements moins nombreux et plus internalisés, mieux dotés par participant. Elle nuance en revanche l'idée d'un raccourcissement généralisé. Voir Séminaire de rentrée 2026 : budgets resserrés et PIB en hausse de 0,2 % : pourquoi vos budgets séminaires restent sous pression.

Ce qui reste possible, et même souhaitable

Rien de ce qui précède ne conduit à annuler. Un collectif qui traverse une réorganisation a plus besoin d'espaces d'échange, pas moins ; l'isolement des personnels figure d'ailleurs, littéralement, parmi les agissements visés par la prévention dans l'affaire France Télécom. L'erreur n'est pas de réunir : c'est de réunir en faisant semblant.

Trois orientations de conception se dégagent du dossier.

1. Changer la nature de l'événement plutôt que son existence. Un séminaire de rentrée conçu comme une célébration de la performance est difficilement tenable dans une entreprise qui supprime des postes. Le même budget, réaffecté à des ateliers de travail réels — sur les processus, la charge, l'organisation cible, les irritants du quotidien — produit à la fois un meilleur retour opérationnel et une trace favorable : celle d'un employeur qui a organisé l'écoute. Nos formats de référence : Journée de cohésion : format, programme et budget et Team building managérial : une journée qui transforme vraiment les pratiques.

2. Ne pas transformer l'encadrement intermédiaire en courroie de transmission d'un objectif de départs. C'est le point le plus directement transposable de l'arrêt du 21 janvier 2025. Une session de formation managériale dont l'objectif implicite est de faire accepter, puis relayer, un objectif chiffré de réduction d'effectifs est exactement le cas de figure décrit au paragraphe 72. Former les managers à accompagner une transition est légitime ; les conditionner à produire des départs ne l'est pas.

3. Assumer le sujet dans le programme. Un séminaire qui ne dit rien de ce que tout le monde sait produit un silence plus coûteux que la vérité. Cela ne signifie pas annoncer ce qui n'est pas consultable : cela signifie ne pas construire deux heures de plénière comme si la situation n'existait pas. Le format le plus sûr est celui où la direction dit ce qu'elle peut dire, indique ce qu'elle ne peut pas encore dire et pourquoi, et donne une date.

Un dernier point mérite d'être dit clairement, parce qu'il est souvent la vraie question posée : le séminaire n'est pas un outil de gestion du risque juridique. Il ne répare pas une prévention défaillante, il ne remplace pas une consultation, il ne vaut pas mise à jour du DUERP. Il peut, en revanche, en constituer la démonstration visible lorsque tout le reste a été fait — et la démonstration visible du contraire lorsque rien ne l'a été.

Questions fréquentes

Méthode, sources et limites de cet article

Cet article a été construit à partir de sources primaires chaque fois que cela a été possible, et il signale explicitement les cas où cela ne l'a pas été. Le principe que nous appliquons est simple : une affirmation non vérifiée doit être présentée comme telle, ou retirée.

Ce que nous avons lu à la source. Le texte de l'arrêt de la chambre criminelle du 21 janvier 2025 (n° 22-87.145), dont le sommaire officiel et les paragraphes 5, 70, 71, 72, 78, 79, 85, 90, 95 et 99 sont cités verbatim, jetons d'anonymisation de la Cour compris — nous les avons laissés tels quels plutôt que de leur substituer les noms qu'ils masquent. Les articles L. 4121-1, L. 4121-2, L. 4121-3, R. 4121-2, L. 1233-30 et R. 4228-20 du code du travail, dans leur rédaction en vigueur au 28 août 2026, sur le Code du travail numérique du ministère du Travail. Les Informations rapides de l'Insee n° 186 du 30 juillet 2026 et n° 192 du 7 août 2026, chiffres et verbatims compris. L'étude MICE 2026, dans sa restitution détaillée par deux organes de presse professionnelle.

Ce que nous n'avons pas pu vérifier, et que nous n'affirmons donc pas. Le contenu de l'estimation détaillée de l'emploi salarié du deuxième trimestre, publiée par l'Insee ce matin à 8 h 45 : tous nos chiffres viennent de l'estimation flash du 30 juillet, ce que nous signalons deux fois dans l'article. Le texte de la disposition retranchée par l'arrêt du 21 janvier 2025 — nous en connaissons la qualification, pas l'objet exact. Le détail des peines prononcées en première instance le 20 décembre 2019, absent de l'arrêt de cassation. La formulation exacte de la phrase prêtée au président-directeur général le 20 octobre 2006, absente de l'arrêt et issue d'un verbatim non officiel. Le nombre de participants à cette convention, qu'aucune source consultée n'établit. Le verbatim de l'arrêt Snecma du 5 mars 2008, dont nous ne restituons donc que la règle et non le texte. Le texte intégral des quatre décisions relatives aux activités de cohésion, dont nous avons contrôlé l'existence, la date et la portée mais non la rédaction. La page Urssaf millésimée 2026 des indicateurs à fin juillet, dont les chiffres nous viennent d'une reprise de presse sociale du 27 août recoupée avec les métadonnées des données ouvertes de l'Urssaf. Quatre chiffres de l'étude MICE ne reposent que sur un seul relais de presse : nous avons retiré ceux que nous ne pouvions pas recouper et arrondi les autres à la formulation de l'éditeur.

Ce que nous avons refusé d'écrire. Qu'un séminaire coûteux en période de plan social serait juridiquement risqué en lui-même : nous n'avons trouvé aucune décision en ce sens, et une vérification indépendante n'en a pas trouvé davantage. Qu'organiser un événement pendant une consultation constituerait une entrave : aucune jurisprudence ne le dit. Que présenter en plénière une organisation non encore consultée serait, en droit, une atteinte établie à l'effet utile de la consultation : le raisonnement est cohérent, aucune décision publiée ne le tranche, nous l'écrivons donc au conditionnel. Qu'un séminaire dispendieux relèverait de l'abus de biens sociaux ou d'une nullité de la période suspecte : rien ne le permet. Qu'une proportion chiffrée des risques psychosociaux serait imputable, selon l'INRS, à des transformations mal accompagnées : ce chiffre circule largement mais nous n'avons trouvé aucune publication de l'Institut qui le porte.

Ce qu'une relecture critique nous a fait corriger avant publication. Une première version de cet article citait le sommaire de l'arrêt en le faisant commencer à sa seconde moitié — c'est-à-dire en supprimant la règle de droit que la décision crée. Elle remplaçait, à l'intérieur de guillemets, deux jetons d'anonymisation de la Cour par le nom qu'ils masquent. Elle parlait de « citation directe » là où il y a eu une instruction et une ordonnance de renvoi. Elle datait des chiffres trimestriels de l'Urssaf comme s'ils étaient de la semaine. Elle affirmait que les formats se raccourcissent alors que la source qu'elle citait dit l'inverse. Et elle ne mentionnait nulle part qu'il y a eu des morts. Ces six points ont été corrigés.

Cet article présente une analyse documentaire à destination des professionnels de l'événementiel d'entreprise et des directions des ressources humaines. Il ne constitue pas un conseil juridique. Le droit de la santé au travail et le droit pénal du travail sont des matières où la qualification dépend étroitement des faits : sur un dossier réel, l'avis d'un avocat est nécessaire.

Sources et pour aller plus loin

Sources primaires — statistiques

• Insee, Informations rapides n° 186, 30 juillet 2026, « Au deuxième trimestre 2026, l'emploi salarié du secteur privé est quasi stable (-0,1 %) » — insee.fr/fr/statistiques/9032830
• Insee, Informations rapides n° 192, 7 août 2026, « Au deuxième trimestre 2026, le taux de chômage augmente de 0,2 point et atteint 8,3 % » — insee.fr/fr/statistiques/9032359
• Insee, Informations rapides n° 135, 29 mai 2026, estimation détaillée de l'emploi salarié du premier trimestre 2026 (série dont le deuxième trimestre paraît le 28 août 2026) — insee.fr/fr/statistiques/8997611
• Insee, agenda de diffusion des indicateurs économiques — insee.fr/fr/information/1405540
• Urssaf, baromètre économique et données ouvertes — open.urssaf.fr

Sources primaires — juridiques

• Cour de cassation, chambre criminelle, 21 janvier 2025, pourvoi n° 22-87.145 (FS-B+R, harcèlement moral institutionnel) — courdecassation.fr
• Code du travail, article L. 4121-1 (obligation de sécurité) — code.travail.gouv.fr
• Code du travail, article L. 4121-2 (principes généraux de prévention) — code.travail.gouv.fr
• Code du travail, article L. 4121-3 (évaluation des risques, consultation du CSE sur le DUERP) — code.travail.gouv.fr
• Code du travail, article R. 4121-2 (mise à jour du DUERP) — code.travail.gouv.fr
• Code du travail, article L. 1233-30 (consultation du CSE sur le licenciement collectif) — code.travail.gouv.fr
• Code du travail, article R. 4228-20 (boissons alcoolisées sur le lieu de travail) — code.travail.gouv.fr

Sources institutionnelles — santé au travail

• INRS, « Prévenir les risques psychosociaux — ce qu'il faut retenir » — inrs.fr
• INRS, brochure ED 6349, « Risques psychosociaux : comment agir en prévention ? » — inrs.fr (PDF)
• Anact, « Repenser l'organisation du travail pour prévenir les RPS et l'usure professionnelle » — anact.fr
• Dares, document d'études n° 126, « La fusion-réorganisation dans un groupe financier » — dares.travail-emploi.gouv.fr (PDF)

Sur guideseminaires.com

• Accident en séminaire : « le caractère facultatif de l'activité est sans emport »
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Article publié le 28 août 2026. Les textes cités ont été vérifiés dans leur rédaction en vigueur à cette date ; les pages officielles citées ont été consultées le 28 août 2026. Cet article présente une analyse documentaire et ne constitue pas un conseil juridique.