Le 10 septembre 2026, le gouvernement a présenté en Conseil des ministres, puis déposé au Sénat sous le n° 944 (procédure accélérée, commission des affaires sociales), son projet de loi de transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations. Son article 3 crée un article L. 1221-5-2 du Code du travail ainsi rédigé : « Est interdite, dans le contrat de travail, toute clause comportant une interdiction pour le salarié de divulguer des informations relatives à sa rémunération. » Ce n'est pas encore une loi, et rien n'y change, à ce jour, ce que vous pouvez faire d'un séminaire. Mais ce texte dit trois choses qui concernent directement ceux qui organisent des journées de cohésion, des séminaires de managers et des rencontres de recrutement : on pourra parler salaire sans clause de silence, les managers devront savoir en parler, et les candidats devront connaître la fourchette avant d'être reçus.

L'essentiel au 6 octobre 2026

  • Statut : projet de loi n° 944 déposé au Sénat le 10 septembre 2026, 19 articles. Pas encore examiné ; le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou vise le Sénat « à la fin de l'année ou tout début de l'année prochaine » (AFP, 10 septembre).
  • Échéance européenne dépassée : la directive (UE) 2023/970 devait être transposée le 7 juin 2026.
  • Entrée en vigueur : le texte déposé ne contient aucun article qui la fixe, d'après notre lecture. Le ministre a parlé d'« un an pour préparer l'application » après promulgation.
  • Pour un séminaire : aucune obligation nouvelle aujourd'hui. Trois situations à anticiper, détaillées ci-dessous.

Ce que dit le projet de loi n° 944, article par article

Nous avons lu le texte déposé sur le site du Sénat, puis le compte rendu du Conseil des ministres du 10 septembre. Voici ce qui compte pour une entreprise du secteur privé, avec la portée exacte de chaque disposition.

Les dispositions du titre Ier (secteur privé) qui touchent l'organisation de la vie d'équipe
DispositionCe que dit le texte déposéCe qu'il ne dit pas
Art. 3 — L. 1221-5-2 (clauses de silence)« Est interdite, dans le contrat de travail, toute clause comportant une interdiction pour le salarié de divulguer des informations relatives à sa rémunération. »Il ne vise que le contrat de travail. Ni le règlement intérieur, ni une note de service, ni une consigne orale. Il ne dit pas « réputée non écrite ».
Art. 1er — L. 1142-7 (droit à l'information)Le salarié peut demander son niveau de rémunération et les niveaux moyens par sexe dans sa catégorie ; l'employeur informe chaque année, « par tout moyen », de cette possibilité. Délai de réponse fixé par décret, qui « ne peut dépasser deux mois ».Il ne permet pas de connaître la rémunération d'un collègue : le ministre l'a dit lui-même, « ce texte ne permet pas de connaître la rémunération individuelle d'un salarié ».
L. 1142-7-1 (refus de communication)L'employeur peut refuser si la réponse révélerait indirectement la rémunération d'un salarié identifiable, « notamment » sous un effectif minimum défini par décret.Le chiffre de 10 n'est pas dans le texte : c'est le ministre qui a dit « au moins 10 personnes dans ces fameuses catégories ». Le décret fixera le seuil.
Art. 4 — recrutement (L. 1221-6, L. 1221-9-1, L. 5332-2-1)Le recruteur ne peut interroger le candidat sur sa rémunération actuelle ou passée ; le candidat reçoit une fourchette « avant ou pendant l'entretien » si elle n'est pas dans l'offre ; une offre d'emploi publique sans fourchette est interdite.Il ne chiffre rien : la fourchette est celle de l'employeur.
L. 1142-10-5 (pénalité)Pénalité d'un montant maximal de 450 euros pour chaque manquement, doublée en cas de récidive sur cinq ans.Pas de « 5 000 € par offre » : ce chiffre circule, il n'est pas dans le texte déposé.

Deux précisions de méthode. D'abord, la directive (UE) 2023/970 prévoit bien, à son article 7, des mesures contre les clauses interdisant de divulguer sa rémunération ; nous n'avons toutefois pas relu son texte sur EUR-Lex pour cet article et ne la citons que par cette référence. Ensuite, la rédaction applicable aux agents publics est plus large que celle du privé : pour eux, le projet crée un article L. 716-3 du code général de la fonction publique selon lequel toute clause ou disposition « ayant pour objet ou pour effet d'interdire à un agent public de divulguer des informations relatives à sa rémunération est réputée non écrite ». L'écart entre les deux rédactions n'est pas commenté dans les documents que nous avons lus.

Trois situations de séminaire où le sujet peut surgir

Précisons d'emblée que nous n'avons trouvé aucune source officielle, ni aucun commentaire d'avocat, qui relie ce texte aux séminaires. Ce qui suit est notre lecture, construite à partir des dispositions ci-dessus ; elle n'engage que nous.

1. La conversation de comptoir. Un séminaire de cohésion, un dîner de rentrée, un team building de deux jours : ce sont les moments où l'on parle, enfin, de ce que l'on gagne. Aujourd'hui, un contrat peut contenir une clause de confidentialité sur la rémunération ; la Cour de cassation a jugé, dans un arrêt du 22 novembre 2017 (n° 16-24.069, inédit, que nous avons lu seulement à travers un commentaire publié en 2018), justifié le licenciement pour faute grave d'une responsable administrative qui avait révélé à un salarié la rémunération d'autres salariés, au regard de ses fonctions. Si l'article 3 est voté tel quel, la clause de silence disparaîtra des contrats. Cela ne transforme pas la situation d'un salarié qui, par sa fonction, a accès aux fiches de paie : le texte est muet sur le droit disciplinaire, et aucune décision ne peut exister sur un article qui n'existe pas encore.

2. Le séminaire de managers. Le ministre l'a dit au Conseil des ministres : « Il faut pouvoir parler de rémunération, ce n'est pas tabou », et c'est « un acte managérial important, d'être en capacité de dialoguer de la rémunération de quelqu'un ». Si chaque salarié peut demander son niveau et les moyennes par sexe de sa catégorie, c'est le manager qui recevra la question en face. Un séminaire managérial consacré à cet exercice (comment expliquer une fourchette, comment répondre sans révéler la rémunération d'un collègue, comment dire non quand l'effectif minimum n'est pas atteint) est une réponse concrète à ce que le texte demande. Un team building managérial peut en faire le fil rouge, à condition que le contenu juridique soit validé par la direction des ressources humaines. Rien dans le texte n'impose ni ne mentionne un tel séminaire.

3. La rencontre de recrutement. Jobs dating, journée d'accueil de candidats, événement marque employeur : l'article 4 vise l'offre d'emploi et l'entretien d'embauche, pas la discussion informelle sur un stand. Mais le projet prévoit que le candidat doit recevoir une fourchette « avant ou pendant l'entretien », et interdit de lui demander sa rémunération actuelle ou passée. Un recruteur qui pose la question habituelle devant un candidat, même lors d'un événement, se placerait en dehors de l'esprit du texte. Le plus sûr est de former les équipes avant l'événement, et de préparer la fourchette par poste.

Ce que le texte n'autorise pas à faire d'un séminaire

Le droit à l'information du salarié s'exerce par une demande, et l'employeur informe « par tout moyen » qu'elle est possible. Annoncer cette possibilité en plénière lors d'un séminaire pourrait relever de ce « tout moyen », c'est notre lecture. En revanche, rien dans le texte ne permet de remplacer la réponse à une demande individuelle, dans le délai que fixera le décret, par un exposé collectif.

Et l'ambiance d'un séminaire ne crée aucun droit à publier la rémunération d'un tiers : l'article 3 ne protège que la divulgation de sa propre rémunération.

Vidéo de 20 Minutes sur la directive européenne, antérieure au dépôt du projet de loi : elle présente le principe, non le texte n° 944.

Webinar d'Eurécia résumant la directive 2023/970, publié avant le projet de loi français.

Calendrier : ce qui est certain, ce qui ne l'est pas

La directive devait être transposée le 7 juin 2026, et la France ne l'a pas fait à temps : le gouvernement a repoussé d'un jour la présentation du projet de loi, d'après TPE Actu. Le ministre a expliqué : « on a fait presque une année de concertation, ce qui fait qu'on a enjambé la date du mois de juin ». Il a ajouté qu'« une fois qu'elle sera votée et promulguée, on donnera un an pour préparer l'application », et que le texte français va au-delà de la directive sur un point, la transparence « au moment du recrutement ».

Ce que nous ne pouvons pas écrire : une date d'application. Des articles de presse professionnelle évoquent le 1er janvier 2028 ; cette date ne figure pas dans le texte déposé, et le ministre a parlé d'« un an » après promulgation, qui dépend de l'examen parlementaire. Au 6 octobre 2026, aucune date d'examen en commission n'est annoncée dans les sources que nous avons lues : seule l'intention du ministre de passer au Sénat « à la fin de l'année ou tout début de l'année prochaine » est documentée, selon L'Info durable (dépêche AFP du 10 septembre). Le projet peut être amendé, y compris sur l'article 3.

Vidéo de Juritravail sur la préparation à la directive, antérieure au projet de loi français.

Que faire dès maintenant, sans attendre le vote

Cinq vérifications à faire avant votre prochain séminaire

  1. Relisez vos contrats types. Cherchez une clause de confidentialité sur la rémunération : si le texte est voté, elle sera interdite, autant la repérer avant.
  2. Demandez à votre direction des ressources humaines quelle fourchette existe par poste. C'est la condition pour que le recruteur d'un événement puisse répondre à un candidat.
  3. Ne mettez pas de contenu juridique non validé dans un atelier de managers. Le texte n'est pas voté ; présentez-le comme un projet, avec ses réserves.
  4. Ne posez pas la question de la rémunération actuelle ou passée en événement de recrutement. Le projet l'interdit au recruteur ; la précaution ne coûte rien.
  5. Programmez une mise à jour à la date de l'examen en commission. Nous mettrons cet article à jour à cette date, si elle est publiée.

Questions fréquentes

La loi sur la transparence salariale est-elle votée ?

Non. Le projet de loi n° 944 a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026 avec procédure accélérée, devant la commission des affaires sociales. Le ministre du Travail souhaite un passage au Sénat « à la fin de l'année ou tout début de l'année prochaine ». Il n'est donc pas applicable et peut encore être amendé.

Peut-on parler de son salaire en séminaire sans risque ?

Cela dépend de votre contrat et de votre fonction aujourd'hui. Une clause de confidentialité sur la rémunération reste possible tant que l'article 3 n'est pas voté, et un salarié qui a accès aux données de paie par ses fonctions s'expose, comme l'illustre l'arrêt de cassation du 22 novembre 2017 (inédit, lu seulement via un commentaire). Si le texte est adopté tel quel, la clause de silence dans le contrat sera interdite, mais le projet ne dit rien du droit disciplinaire.

Un règlement intérieur ou une note de service peut-il interdire de parler de salaire ?

Le texte déposé ne vise que le contrat de travail dans le secteur privé. Il ne traite ni le règlement intérieur ni la note de service ; nous ne pouvons donc pas écrire qu'ils seraient visés. Dans le secteur public, la rédaction est plus large (clause ou disposition, objet ou effet, réputée non écrite).

Un recruteur peut-il demander à un candidat son salaire actuel lors d'un événement de recrutement ?

Le projet n'étant pas en vigueur, il ne change rien aujourd'hui, et nous n'avons pas examiné le droit actuel sur ce point. S'il est voté, l'article L. 1221-6 interdira de poser des questions portant sur la rémunération actuelle ou passée du candidat, et la fourchette devra être communiquée « avant ou pendant l'entretien ». La précaution consiste à s'y conformer dès maintenant.

Quelle sanction prévoit le projet ?

Une pénalité d'un montant maximal de 450 euros pour chaque manquement listé, doublée en cas de récidive sur cinq ans, d'après le texte déposé. Le chiffre de « 5 000 € par offre d'emploi », que l'on trouve dans la presse, n'y figure pas. Pour les marchés publics, l'acheteur « peut » exclure, c'est une faculté sans durée fixée.

À partir de quand la loi s'appliquera-t-elle ?

Aucune date n'est fixée par le texte déposé. Le ministre a indiqué qu'une fois la loi votée et promulguée, on donnera « un an pour préparer l'application ». La date de 2028 relevée dans certains articles de presse est une projection, pas une disposition.

Pour aller plus loin

Sources et méthode

Le projet de loi a été lu sur le site du Sénat le 6 octobre 2026 (texte n° 944, session 2025-2026) ; la fin de la page, environ 3 500 caractères sur plus de 100 000, n'a pas été relue lors de cette seconde lecture, la première lecture intégrale datant du 14 septembre. Les propos du ministre sont ceux du compte rendu du Conseil des ministres du 10 septembre sur info.gouv.fr, relu le 6 octobre. Le calendrier d'examen provient d'une dépêche AFP reprise par L'Info durable. Les vidéos ont été vérifiées le 6 octobre 2026 auprès du service d'intégration de YouTube.

Ce que nous n'écrivons pas, faute de l'avoir vérifié

  • Que l'interdiction de l'article 3 s'étend au règlement intérieur, à une note de service ou à une consigne orale : le texte déposé ne vise que le contrat de travail.
  • Une date d'entrée en vigueur : aucune n'est fixée dans le texte déposé que nous avons lu.
  • Un effectif minimum de 10 salariés par catégorie comme règle de droit : c'est une parole du ministre, un décret fixera le seuil.
  • Une jurisprudence sur l'article L. 1221-5-2 : il n'existe pas encore. L'arrêt du 22 novembre 2017 est inédit et n'a pas été lu en source primaire.
  • Le texte de l'article 7 de la directive : non relu sur EUR-Lex.
  • Un lien officiel entre ce projet et les séminaires : aucune source ne le fait, le rapprochement est le nôtre.
  • Aucune étude privée sur la préparation des entreprises n'est citée, faute d'avoir pu la lire.