Mis à jour le 14 octobre 2026. Seuls 20 % des salariés dans le monde étaient engagés au travail en 2025, contre 21 % un an plus tôt, selon le rapport State of the Global Workplace 2026 de Gallup, publié en avril 2026. L’Europe est la région la moins engagée des dix suivies par l’institut (12 %). Pour la France, un relais du rapport cite 8 %. Pour qui prépare un séminaire de fin d’année, la question utile n’est pas « comment remonter ce chiffre en une journée », mais « que peut réellement une journée collective, et qu’est-ce qu’elle ne peut pas ? ».
Ce que dit le rapport Gallup 2026, chiffre par chiffre
Le rapport couvre l’année 2025, avec des données collectées de janvier à décembre. Selon la page de Gallup, 64 % des salariés ne sont pas engagés et 16 % sont activement désengagés. Le bien-être, lui, s’améliore légèrement : il progresse d’un point à 34 %, pour la première fois en trois ans, mais le stress, la colère et la tristesse restent au-dessus de leur niveau d’avant la pandémie.
| Indicateur | Valeur | Source |
|---|---|---|
| Salariés engagés, monde | 20 % (21 % en 2024) | Gallup |
| Non engagés / activement désengagés | 64 % / 16 % | Gallup |
| Managers engagés / non-managers | 22 % / 19 % | Gallup |
| Europe | 12 %, dernière des 10 régions | Gallup |
| France | 8 % | Relais Zest (non vérifié sur Gallup) |
| Bien-être « thriving », monde | 34 % (+1 point) | Gallup |
Deux précautions de lecture. D’abord, le chiffre français : l’article de Zest du 8 avril 2026 cite 8 % d’engagés en France, un bien-être stable à 40 % et, pour l’Europe, 73 % de salariés non engagés et 15 % activement désengagés. Nous n’avons pas retrouvé ces valeurs nationales sur la page de Gallup que nous avons pu lire : traitez le 8 % comme un chiffre rapporté, pas comme une donnée primaire confirmée. Ensuite, la méthode : Gallup mesure l’engagement avec sa propre grille de questions, ce qui rend les comparaisons avec d’autres baromètres (Mercer, OpinionWay) délicates.
Les managers, pivot du débat
Le point le plus utile pour un organisateur est ailleurs que dans le chiffre global. Toujours selon Gallup, les managers sont plus engagés que leurs équipes (22 % contre 19 % pour les salariés sans fonction d’encadrement), mais ce niveau reste faible. Zest rapporte une chute de 31 % en 2022 à 22 % en 2025 chez les managers, et un coût du désengagement estimé à environ 10 000 milliards de dollars par an, soit 9 % du PIB mondial ; ces deux chiffres viennent de ce relais, pas de la page Gallup lue.
Cela déplace la question : si ceux qui portent la relation quotidienne avec les équipes sont eux-mêmes peu engagés, un séminaire qui ne s’adresse qu’aux « équipes » passe à côté d’une partie du sujet. C’est une lecture éditoriale de notre part, pas une conclusion de Gallup.
Cette synthèse vidéo en anglais, produite par un tiers (DrivenBy... Co.), commente le rapport 2026 et insiste sur le rôle des managers. Elle ne remplace pas la lecture du rapport.
Ce qu’un séminaire peut faire, et ce qu’il ne fera pas
Aucune des sources lues ne démontre qu’un séminaire ou un team building fasse remonter l’engagement mesuré par Gallup. Il serait donc faux de vendre une journée collective comme un remède à un chiffre de 8 % ou de 20 %. Ce que l’on peut raisonnablement défendre, c’est un rôle de levier parmi d’autres, à condition de trois choses.
Cibler les managers autant que les équipes. Un format réservé à l’encadrement intermédiaire (clarifier les priorités, outiller les entretiens, partager les pratiques) répond mieux à la lecture ci-dessus qu’une journée récréative pour tous. Notre guide du team building autour de l’IA montre un exemple de format qui outille plutôt qu’il n’occupe.
Mesurer avant et après. Sans indicateur, impossible de savoir si la journée a servi. Notre article sur la mesure de l’engagement d’un événement détaille des indicateurs concrets, du taux de participation aux actions suivies à 30 et 90 jours.
Prévoir la suite. Le séminaire d’intégration, par exemple, ne vaut que s’il s’inscrit dans un parcours : voyez notre guide pour réussir l’arrivée des nouveaux collaborateurs. Une journée isolée, sans relais managérial, produit rarement un effet durable.
Ce que nous ne savons pas
Nous ne disposons pas de données françaises par secteur ni par taille d’entreprise, et aucune étude lue ne compare l’engagement avant et après un séminaire. Toute promesse chiffrée sur ce point serait une extrapolation.
Cinq questions à se poser avant de commander le prochain séminaire
- Quel problème précis voulons-nous traiter : cohésion, clarté de la stratégie, intégration, fatigue d’équipe ?
- Les managers ont-ils un temps dédié, distinct de celui de leurs équipes ?
- Quel indicateur existant (enquête interne, turnover, absentéisme) servira de référence ?
- Qui porte le suivi dans les 90 jours ?
- Le budget est-il réparti entre la journée et son prolongement, plutôt que tout concentré sur l’événement ?
Pour cadrer le budget, voyez notre guide du budget par personne.
Cette vidéo en français, du podcast Soft Revolution, commente l’édition précédente du rapport (Gallup 2025), pas celle de 2026. Elle donne des pistes sur les causes du déclin de l’engagement ; nous ne l’avons pas visionnée en entier et ne reprenons pas ses chiffres.
Questions fréquentes
Quel est le taux d’engagement des salariés dans le monde en 2025 ?
Selon Gallup (State of the Global Workplace 2026), 20 % des salariés étaient engagés en 2025, contre 21 % en 2024. 64 % ne sont pas engagés et 16 % sont activement désengagés.
Quel est le taux d’engagement en France ?
Un relais du rapport (Zest, 8 avril 2026) cite 8 % de salariés engagés en France. Nous n’avons pas pu confirmer ce chiffre sur la page de Gallup consultée ; il doit être cité avec cette réserve.
Un séminaire peut-il améliorer l’engagement des salariés ?
Aucune source lue ne le démontre avec des chiffres. Un séminaire peut contribuer s’il traite un problème précis, associe les managers et s’accompagne d’un suivi mesuré, mais il ne suffit pas seul.
Pourquoi cibler les managers ?
Gallup indique que 22 % des managers sont engagés, contre 19 % des salariés sans fonction d’encadrement : le niveau reste bas chez ceux qui animent le quotidien des équipes. L’implication du management est une lecture éditoriale, pas une conclusion de l’institut.
Comment mesurer l’effet d’un séminaire ?
Fixez avant l’événement un indicateur de référence (enquête interne, turnover, taux de participation aux actions), puis mesurez à 30 et 90 jours. Notre guide sur la mesure de l’engagement d’un événement détaille la démarche.
Sources et méthode
Pages lues le 14 octobre 2026 : la page State of the Global Workplace 2026 de Gallup (chiffres mondiaux, Europe, managers) et l’article de Zest du 8 avril 2026 (France, coût du désengagement, évolution des managers). Non lus : le rapport complet de Gallup, les données par pays. Les deux vidéos ont été vérifiées comme existantes (oEmbed) ; leur contenu n’a pas été visionné en entier. L’angle séminaire est une lecture du site.